淺析企業(yè)傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差異及對策思考

[摘  要] 我國傳統(tǒng)的人事管理是在新中國誕生后逐步建立和發(fā)展起來的，它對于國家工作人員隊伍建設(shè)，調(diào)動廣大職工積極性，完成各個歷史時期的建設(shè)任務(wù)，起了積極作用。中國加入WTO后，我們的市場向世界開放，中國的企業(yè)已面臨適應(yīng)市場全球化，資本流動全球化，生產(chǎn)組織全球化，人力資源配置全球化等多方面的嚴峻考驗，如何將傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變有著非常重要的意義。本文闡述了傳統(tǒng)的人事管理工作存在的不足之處和現(xiàn)代人力資源管理的特點，分析了傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的主要差異，最后嘗試對現(xiàn)代人力資源與傳統(tǒng)人事管理主要差異提出了對策。
[關(guān)鍵詞] 人事管理 人力資源管理 差異 對策

 中國加入WTO后，我們的市場向世界開放，中國的企業(yè)已面臨適應(yīng)市場全球化，資本流動全球化，生產(chǎn)組織全球化，人力資源配置全球化等多方面的嚴峻考驗。我們的企業(yè)必須考慮如何從國內(nèi)或區(qū)域的競爭向全球化競爭轉(zhuǎn)變；如何從生產(chǎn)經(jīng)營管理型向資本經(jīng)營管理型轉(zhuǎn)變；如何從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理轉(zhuǎn)變等等。在這諸多的轉(zhuǎn)變中，傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變是一個重要的方面。因為一切經(jīng)濟活動都首先是人的活動。由人的活動引發(fā)、控制、帶動其他資源的活動。而在所有資源的活動中，人力資源是惟一起創(chuàng)造作用的因素。因此，將傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變有著非常重要的意義。
 一、傳統(tǒng)的人事管理工作存在的不足之處
 我國的人事管理工作歷來都帶有“長官意志”，帶有形式化與僵化傾向，缺乏自覺開發(fā)人力資源和使用優(yōu)秀人才并在競爭中不斷涌現(xiàn)人才的機制。雖然近年來已經(jīng)有明顯的進步，但對于知識經(jīng)濟時代的要求而言，還存在著較大差距。
 （1）人事的重大決策權(quán)集中在政府行政部門，企業(yè)在機械設(shè)置、干部任免、職工進出、工資標準等方面主權(quán)不夠。
 （2）傳統(tǒng)的人事管理基本上是一種業(yè)務(wù)管理。它僅在企業(yè)“需要”時發(fā)揮作用，如人手不夠時招聘員工，平時發(fā)放工資和管理勞保福利等。
 （3）傳統(tǒng)的人事管理主要著眼于當前，如補充人員，培訓職工掌握操作技術(shù)，解決當前勞資糾紛等等。因此，人事管理部門是一個“純消費”的部門，人事支出屬于盡可能減少的成本費用的部門。
 因此，人事工作要實現(xiàn)兩個調(diào)整，把適應(yīng)計劃經(jīng)濟的人事管理體制調(diào)整到與社會主義市場經(jīng)濟相配套的人事管理體制上來；把傳統(tǒng)的人事管理調(diào)整到整體性的人才（力）資源開發(fā)和管理上來。
 二、現(xiàn)代人力資源管理的特點
 人力資源、人力資源開發(fā)、人力資源管理是20世紀六七十年代以后廣泛應(yīng)用的術(shù)語，與傳統(tǒng)的人事管理相比，有以下特點：
 （1）人力資源管理更具有戰(zhàn)略性
 人力資源管理是經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要組成部分，因為經(jīng)營戰(zhàn)略的實質(zhì)就是在特定環(huán)境下為實現(xiàn)組織預期目標而運用資源的策略。人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭最主要的資源。人力投資是謀求企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。這樣人力資源管理自然一躍成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容，人力資源管理部門的地位也就上升為戰(zhàn)略部門。在當代美國公司，人事副總裁已成為決策班子中舉足輕重的成員。
 （2）人力資源管理更著眼于未來
 人力資源管理，更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力，以不斷提高企業(yè)的效率。它更多地以投資的目光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵士氣方面的投入。因此，在預算方面不以“最省”為主要目標，而是謀求在可以預見的計劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳方式。
 （3）人力資源管理更具有系統(tǒng)性
 人力資源管理要求將企業(yè)現(xiàn)有的全部人員，甚至包括有可能利用的企業(yè)外的人力資源作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，制定恰當?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵等政策，以達到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加企業(yè)及社會財富的目的。
 三、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的主要差異
 1、傳統(tǒng)人事管理工作的主要內(nèi)容
 傳統(tǒng)人事管理工作的主要內(nèi)容有幾大部分：綜合管理（包括招聘、錄用、任免、調(diào)配）、機構(gòu)編制（包括機構(gòu)設(shè)置、編制管理）、培訓教育、工資福利、職稱、考核、獎懲等。
 2、現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)容
 現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)容是對人才資源進行有效開發(fā)、合理配置，充分利用和科學管理。包括了對人的能力，創(chuàng)造力和智慧潛力的開發(fā)和發(fā)揮，對人員的配置、使用、勞動報酬、業(yè)務(wù)培訓、資格鑒定、福利管理等。
 3、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的主要差異
 從傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)容來看，傳統(tǒng)人事管理著重以“事”為中心。人事，顧名思義就是管人的事務(wù)的工作，強調(diào)的是單方面靜態(tài)的控制和管理，忽略了人與事的整體性、系統(tǒng)性，注重的是對人的使用和控制。現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，強調(diào)一種動態(tài)的、心理意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)。即把人作為企業(yè)最寶貴的資源，可開發(fā)的資源，注重的是開發(fā)和產(chǎn)出，著眼點在人的潛力的發(fā)揮，其管理的目的是使人與事系統(tǒng)化，使企業(yè)取得最佳社會和經(jīng)濟效益。
 傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在管理功能和管理方法上有共通之處，但人力資源管理不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容，而且突出了人是最寶貴的資源，是可開發(fā)的資源的特點。這是兩者最主要的差異。
 四、對現(xiàn)代人力資源與傳統(tǒng)人事管理主要差異的對策思考
 人力資源是可開發(fā)的資源，這是傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的重要區(qū)別，開發(fā)人的智力和挖掘人的潛力更是人力資源管理的核心問題。對于企業(yè)如何搞好這項核心的工作，更好地培育人才、挖掘人才、用好人才，可以嘗試思考以下對策：
 1、為員工創(chuàng)造一個學習的平臺：培育人才
 隨著我國市場向世界開放，國內(nèi)市場國際化，國際競爭國內(nèi)化。面對如此激烈的競爭，全面提高員工的素質(zhì)，成為企業(yè)在競爭中制勝的法寶。所以，繼“CEO”（首席執(zhí)行官）之后，“HR”（人力資源）又成為流行的新名詞。從“CEO”到“HR熱”的變化充分體現(xiàn)了企業(yè)團體戰(zhàn)斗力的重要。在創(chuàng)業(yè)熱的時候，大家注重的是個人作用，單打獨斗；但隨著市場競爭的加劇，大家更注重一個團隊整體戰(zhàn)斗力的提高。只有一個團隊整體素質(zhì)上去了，企業(yè)才會獲得持續(xù)發(fā)展力。提高員工的整體素質(zhì)，不僅是企業(yè)競爭的需要，也是形勢發(fā)展的需要。近十年來，人類的知識大約是以每三年增加一倍的速度上升，知識就像產(chǎn)品一樣頻繁更新?lián)Q代，使企業(yè)持續(xù)運行的期限和生命周期受到最嚴峻的挑戰(zhàn)。據(jù)統(tǒng)計，世界上IT企業(yè)的平均壽命約為五年。一個大學生畢業(yè)出來五年后，將有50%~60%的知識要更新。因此，對企業(yè)來說，必須樹立全員培訓的觀念，為員工創(chuàng)造一個良好的學習平臺，使企業(yè)成為學習型的企業(yè)。對員工來說，必須樹立終身學習的觀念，不斷進取，才不至于下崗。只有這樣，我們的企業(yè)和員工才能立于不敗之地。
 2、為員工建造一個競爭的擂臺：挖掘人才
 公平競爭是市場經(jīng)濟的一條基本規(guī)律，也是人力資源管理的有效途徑，是人盡其才、才盡其用的推動器。員工個人在年齡、學識、經(jīng)驗方面雖然有差異，而且每人的能力有大小，但每人都有其長處，對企業(yè)來說只有未用之才，沒有無用之才。中國家電行業(yè)排頭兵海爾集團就主張“人人是人才，賽馬不相馬”。[ http://hr.onjobedu.com/jpzl/2090.html，《賽馬不相馬：海爾人力資源開發(fā)》，佚名]過去選拔干部，領(lǐng)導說了算，“說你行行，不行也行；說你不行，行也不行”。老實聽話的人領(lǐng)導喜歡使喚，能提拔的機會大，有能耐的人有才華卻沒有地方施展。這種相馬的形式嚴重地壓抑了人才的成長，是對人力資源的極大浪費。海爾總裁張瑞敏認為，企業(yè)領(lǐng)導者的主要任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是建立一個可以出人才的機制，并維持這個機制持久地運行。這種人才機制應(yīng)給每個人相同的競爭機會，把靜態(tài)變?yōu)閯討B(tài)，把相馬變?yōu)橘愸R，充分挖掘每個人的潛質(zhì)。因此，企業(yè)應(yīng)為員工提供公平競爭的機會和環(huán)境，為員工建造一個競爭的擂臺，讓員工通過各種比試，比出高手，讓能人有機會脫穎而出，真正變相馬為賽馬。人力資源的競爭貫穿在人力資源管理整個過程中，除了通過淘汰性競爭挑選所需的人才，還可以開展一些非排他性的競爭，如開展一些技術(shù)比武，技術(shù)革新的競賽，從而形成你追我趕，力爭上游，共攀高峰的局面，達到激活隊伍，提高員工隊伍的整體素質(zhì)的目的。
 3、為員工建造一個表演的舞臺：人盡其才
 進入知識經(jīng)濟時代，個人價值觀念受到關(guān)注，員工追求自我價值，實現(xiàn)自我價值的意識增強。美國蘭德公司曾花20年時間跟蹤500家世界大公司，發(fā)現(xiàn)其中百年不衰的公司有一個共同的特點，就是把人的價值高于物的價值放在公司管理的首位，充分體現(xiàn)了這些公司以人為本的管理理念。[ http://news.sina.com.cn/o/2003-09-22/0917794552s.shtml，《社會價值高于利潤價值》，佚名]“以人為中心”，“公司的首要目標是滿足自己員工發(fā)展的需要”，已成為不少公司的管理價值觀。這不僅是我國入世后與世界接軌的需要，也是管理科學不斷發(fā)展完善的體現(xiàn)。因此，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工個人發(fā)展的問題，引導員工將個人發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略有機地聯(lián)系起來。要引導員工規(guī)劃好三五年內(nèi)個人的發(fā)展目標，并從中了解員工希望向哪個方面發(fā)展，有條件時可將其安排到所希望的位置上，使員工在工作中能夠做自己想做的事情，做自己專長的事情，將自己的潛力最大限度地發(fā)揮出來。美國通用公司開創(chuàng)了由員工自行判斷自己品格和能力，提出選擇自己希望工作的的場所，稱之為“讓棋子自己走”式的人事管理，對發(fā)掘?qū)�口人才和對口用人幫助很大，對公司和個人的發(fā)展都有利。[ http://www.zhlzw.com/s/book_062_lz/133.html，《建立一套人才開發(fā)制度》，佚名

參考文獻
1、http://www.360doc.com/content/11/0905/18/7657694_146008346.shtml，《現(xiàn)代人力資源與傳統(tǒng)人事管理主要差異》，吳向京
2、鄭麗娟：《從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)變》，《北京廣播電視大學學報》2001年第1期
3、姚水洪，任新剛：《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論》，大連理工大學出版社，2007年9月第一版
]所以，企業(yè)應(yīng)為員工建造一個表演的舞臺，讓人人都有一個施展才華的機會。你允許他們在工作中發(fā)揮特長的面越廣，他們成功的機會就越大，這樣就達到了使員工發(fā)揮長處，全面釋放人才能量的管理目的。