試談企業(yè)人力資源管理問題與對策
[摘 要]企業(yè)的生存、發(fā)展、擴(kuò)大，很關(guān)鍵的方面取決于企業(yè)的人力資源管理，對人力資源進(jìn)行開發(fā)，合理配置和使用，嘗試談?wù)勂髽I(yè)人力資源管理，解決問題，研究對策等進(jìn)一步探討。
[關(guān)鍵詞]人力資源管理  問題   對策

 人力資源管理是進(jìn)行有效開發(fā)，合理配置，充分利用和科學(xué)管理的制度，法令程序是能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的，具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。

  一、人力資源管理概述
     人力資源的管理理論基礎(chǔ)與發(fā)展的演變，人力資源規(guī)劃，工作分析與工作設(shè)計，人員招聘與錄用，績效考評管理，薪酬管理，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，員工管理，勞動關(guān)系管理，技能，以及能力的人人管理，而人力資源管理工作中實際遇到的問題以及解決問題的能力和對策，結(jié)合工作實際。提出合理的整改意見。
    所謂人力資源，是指一個組織所擁有用以制造產(chǎn)品或提供服務(wù)的人力；換言之，一個組織的人力資源就是組織內(nèi)具有各種不同知識、技能以及能力的個人，他們從事各種工作活動以達(dá)成組織的目標(biāo)。

二、企業(yè)人力資源管理存在的問題
 1、人力資源開發(fā)和管理理念較落后
 在我國的企業(yè)中，管理者依然以物為中心，管理者在日常的經(jīng)營管理活動中，追求企業(yè)利潤，不顧員工的生存，與工作環(huán)境，侵犯員工的健康權(quán)利，忽視企業(yè)人力資源管理，在觀念上仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，尚未樹立以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念。且在人力資源管理人員自己的眼中，他們僅是政策的執(zhí)行者，遠(yuǎn)離生產(chǎn)和銷售，是被邊緣化的部門。于是企業(yè)出現(xiàn)重視員工的擁有和使用、忽視員工的激勵與培訓(xùn)，重視企業(yè)的制度執(zhí)行性而忽視企業(yè)內(nèi)部矛盾的協(xié)調(diào)等問題。
 2、用人機制不合理
 大部分企業(yè)不是沒有人才，而是沒有好好利用人才。管理者沒有抱著“尊重知識，尊重人才”的宗旨，來選撥人才，通常提出招聘親屬為主，選撥人才為副，管理者親屬酬金高，業(yè)務(wù)能力有限，招聘的人才員工不敢得罪他們，而且很容易影響團(tuán)隊士氣，使有技術(shù)人員發(fā)揮不到應(yīng)有的作用。在這種情況下，也很難保證企業(yè)管理者不損公濟(jì)私，不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，因此在選擇人才上很難做到公平、公正，企業(yè)得不到優(yōu)秀人才。另外權(quán)責(zé)不夠明確，職位缺乏具體的職責(zé)說明、確切的工作指標(biāo)和獎懲制度標(biāo)準(zhǔn)。因此，有的任職人員患得患失，放不開手腳；有的得過且過，敷衍了事。
 3、培訓(xùn)機制不完善
 對員工的培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的核心和根本途徑。但很多的企業(yè)培訓(xùn)制度極不規(guī)范，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)目標(biāo)不明確、課程設(shè)置不合理、資金投入不到位，這使得培訓(xùn)只是表面功夫，留于形式，完全沒有起到它該有的作用。有的企業(yè)對新員工有一個短暫的崗前培訓(xùn)，而對于企業(yè)的業(yè)務(wù)能力、崗位素質(zhì)要求卻完全沒有涉及。有的企業(yè)甚至連短暫的崗前培訓(xùn)也沒有，員工直接上崗，培訓(xùn)機構(gòu)與設(shè)施形同虛設(shè)，人力資源開發(fā)受到冷落。因此，企業(yè)的員工如果不進(jìn)行崗前技能業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不接受新的知識、創(chuàng)新的技術(shù)，就會造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)的損失，企業(yè)很可能由強變?nèi)酰�由大變小，這個問題值得管理者的重視。
 4、人員流動過于頻繁
      當(dāng)今社會上，隨著人們價值觀的轉(zhuǎn)變及人才短缺同經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要大量人才的矛盾，企業(yè)人才流動已經(jīng)成為一種新的普遍社會現(xiàn)象。工程技術(shù)人員任職企業(yè)工資普遍偏低，是人才流失的原因之一，還有企業(yè)內(nèi)部缺乏激勵機制的問題等。80、90后員工工作能力較差，經(jīng)驗不足，心頭高，高不成低不就，且呈現(xiàn)不穩(wěn)定因素，這也是人才流失的原因之一。另外一個很重要的原因是大多數(shù)企業(yè)只會用人，而沒有培養(yǎng)人。外資企業(yè)的培訓(xùn)完善而系統(tǒng)，并且與企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展的實際密切相關(guān)。由于將員工視做最寶貴的人力資本，外資企業(yè)的培訓(xùn)投入也產(chǎn)生了極高的收益。反觀中國企業(yè)的員工培訓(xùn)，似乎多為應(yīng)急或被動式的，企業(yè)經(jīng)營者似乎沒有將培訓(xùn)作為投資來看待，而只用不培養(yǎng)也無法建立員工與企業(yè)間的歸屬關(guān)系，更不要說企業(yè)凝聚力或?qū)W習(xí)型組織的形成了。
 5、缺乏對人力資源總體的規(guī)劃
 面對日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢，許多企業(yè)往往只看重短期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)效益，而忽視對企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計，致使企業(yè)生存的時間短暫。具統(tǒng)計，我國中小企業(yè)的平均壽命只有3.7年，每年約有100萬家中小企業(yè)破產(chǎn)倒閉，60%的企業(yè)在5年內(nèi)破產(chǎn)，85%的企業(yè)在10年內(nèi)消亡。大部分企業(yè)的消亡都是因為缺乏對人力資源的整體規(guī)劃。
 6、企業(yè)文化建設(shè)存在誤區(qū)
 中國在企業(yè)文化建設(shè)過程中比較重視企業(yè)文化的物質(zhì)層建設(shè)，而忽略企業(yè)核心價值觀的作用；重視策劃人員的創(chuàng)意，忽視企業(yè)的實際情況，致使企業(yè)文化只是花瓶，無法獲得員工的認(rèn)同；企業(yè)文化千篇一律，缺乏個性，重視文字的工整，忽略企業(yè)特性的表達(dá)等等。當(dāng)然，還有相當(dāng)一批企業(yè)仍沒有進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，沒有企業(yè)的核心價值觀，這些都對企業(yè)應(yīng)對未來環(huán)境和企業(yè)員工的潛力發(fā)揮不利。
 
三、企業(yè)人力資源管理對策分析
 1、樹立正確理念，做好人力資源規(guī)劃制度
 領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)應(yīng)包括品德、知識和能力。領(lǐng)導(dǎo)者是一個企業(yè)的“象征”，是員工效法的“楷�！�，其領(lǐng)導(dǎo)作用的大小，并不完全取決于職位的高低，而在很大程度上取決于自身品德方面的形象。另外，還要有寬廣的知識面和指揮、控制及應(yīng)變的能力。只有這樣的領(lǐng)導(dǎo)，才能將公司與員工利益放在第一，才能切切實實為員工解決實際問題，也才會得到員工的支持。構(gòu)建人力資源信息系統(tǒng)以配合KPI的實施，確定人力資源規(guī)劃總的原則、政策與目標(biāo)，保持與人力資源戰(zhàn)略的一致性。
 2、注重人員激勵，實施正激勵和負(fù)激勵相結(jié)合的原則
 激勵是管理的體制之一。激勵的方法不是固定不變的，而是引人、因事、因地、因時而異。要想激發(fā)員工的工作積極性，必須綜合運用各種激勵方法，以使各種方法相互補充、相互促進(jìn)。通常的激勵方法有：目標(biāo)激勵、榮譽激勵、榜樣激勵、授權(quán)激勵、關(guān)懷激勵和支持激勵。
 為做好企業(yè)人才資源管理，在“尊重知道，尊重人才”的前提下，管理者選撥人才時盡可能不招聘親屬為員工，招聘有責(zé)任心強的技術(shù)人員，提高工資福利待遇，確保技術(shù)人員的工作穩(wěn)定性，推動企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和發(fā)展。
 信息的溝通是領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的一個基本手段。有助于分享信息、協(xié)同工作、目標(biāo)管理及改善組織內(nèi)部人際關(guān)系。有效地溝通方式主要有：①領(lǐng)導(dǎo)者能夠傾聽員工的意見和建議，并適時進(jìn)行反饋性歸納；②創(chuàng)造一個相互信任的氛圍；③改進(jìn)書面溝通；④改善組織結(jié)構(gòu)，縮短信息傳遞路徑；⑤促進(jìn)平均溝通，加強橫向交流；⑥掌握說服的原則。
 3、實行員工培訓(xùn)，提高人才素質(zhì)
 進(jìn)入二十世紀(jì)后，企業(yè)的競爭就是人才的競爭。擴(kuò)充和增強人力資源一方面可以通過從市場招聘實現(xiàn)，另一方面也可以通過對現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)來實現(xiàn)。員工培訓(xùn)是企業(yè)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，擁有高素質(zhì)人才的重要手段。企業(yè)應(yīng)多擴(kuò)充和增強員工的技術(shù)能力培訓(xùn)，也可以增強員工的外語培訓(xùn)，綜合培訓(xùn)等，使員工能在自我增值外，在企業(yè)中能多學(xué)習(xí)和吸引更多的技能技術(shù)，提高各員工的素質(zhì)教育。企業(yè)也可通過多舉行一些戶外或室內(nèi)活動，提高員工的團(tuán)隊精神。
 適當(dāng)?shù)娜藛T配置、明確的分工制度 ①配置有才能的人；②根據(jù)員工的工作成績及特長安排相應(yīng)的職位；③根據(jù)需要，對員工進(jìn)行適當(dāng)調(diào)配；④根據(jù)職位需要確定工作人員數(shù)量，而不是先定人數(shù)再安排工作。⑤明確每位員工的具體工作任務(wù)，并保證按時按質(zhì)的完成任務(wù)。
 最后還要補充一點就是，領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會下放權(quán)力，這樣，員工就會感覺到自己在企業(yè)的重要地位，從而具有歸屬感，才能全心全意投入工作，為企業(yè)效力。
 
四、結(jié)論
   通過以上企業(yè)人力資源管理問題與對策的探討，對人力資源的開發(fā)與合理的配置和使用，有了新的認(rèn)識，使新技術(shù)的迅速發(fā)展，人力的儲備必將要加大重視，因此，企業(yè)的管理者要貫徹好人力資源工作，為企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造一個寬松良好的人力資源環(huán)境。
   科技競爭，特別是人才競爭，已經(jīng)成為世界各國競爭的焦點，為迎接知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，必須高度重視人才的重要作用，構(gòu)筑起人才資源高地。欲做好這些，必須從企業(yè)管理者和員工兩方面進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，研究對策，并加以改進(jìn)。認(rèn)真研究人力資源管理，不僅利于優(yōu)化我國企業(yè)的人力資源配置，而且對于加快我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)具有極其重要的意義。

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