試談外資企業人力資源

 進入二十世紀九十年代以來，隨著世界范圍內的優秀企業進入中國市場，外資企業治理研究與實踐成為研究熱點，這與經濟全球化浪潮息息相關。外資企業優秀的人力資源管理模式也隨之引入中國。讓人們認識到，企業治理問題已經不僅僅是企業內部的事情。與新經濟浪潮一并出現的，是人力資本成為新經濟的主要推動力之一。但這種洋模式并不是完全適應中國的人力資源模式， 那么如何使優秀的外企人力資源管理模式適應中國的人力資源市場呢？
 本文通過對外資企業人力資源的管理模式與中國本土人力資源管理模式的進行對比，對外資企業人力資源的形成方式，企業人力資本的管理方式進行了初步的分類。并對如何加強企業人力資本的管理提出了寫建議。
外資企業對人力資本的定義
 進入二十世紀九十年代以來，隨著世界范圍內的企業治理問題的顯現，企業治理研究與實踐成為研究熱點。人們認識到，企業治理問題已經不僅僅是企業內部的事情。與新經濟浪潮一并出現的，是人力資本成為新經濟的主要推動力之一。因此，如何定義人力資本，在理論界形成了激烈的爭論。
一）人力資本的定義
 “人力資本”這個概念是美國經濟學家西奧多·w·舒爾茨在1960年一次演講中首次提出并解釋為“人力資本是指體現在勞動者身上的，通過投資形成并由勞動者的知識、技能和體力(健康狀況)所構成的資本。  
二）人力資本與企業人力資本的緊密聯系
   人力資本的提出是與企業“人力資本”這個指向緊密地聯系在一起的。這一點從舒爾茨首次概括的人力資本形成投資的五個基本范圍(即身體健康投資、在職接受培訓、學校教育、社會和企業為成人舉辦的各種學習項目以及為就業進行的遷移費用)可以得到證實。而當西方經濟學家在20世紀80年代新經濟增長的代表者盧卡斯和羅默爾直接把對人力資本的研究納入知識(專業知識)、企業(廠商)、規模收益的模型研究中，揭示了人力資本的知識存量即一般知識可以產生企業規模經濟，專業化知識與一般知識的結合，不僅使知識、技術、人力資本自身產生遞增的收益，而且也使其他追加的生產要素和資本、勞動的收益遞增。特殊的知識和專業化人力資本是經濟增長的主要因素。這一新成果不僅使其理論更微觀具體化，同時也把人力資本理論同企業人力資本直接掛鉤，初步形成了人力資本理論與企業理論、企業人力資本理論融為一體的新的理論構架。
   從這點看出外資企業在對人力資本的認識與利用方面較傳統的國內企業來說有著“先天”的優勢。
 
外資企業人力資本的形成與分類
一）外資企業人力資本的形成
  目前，在我國社會轉型、改革開放的過程中，外資企業人力資本的形成主要通過如下途徑：       
 1）通過基礎教育而形成。通過初、高中教育逐步獲得知識是企業人力資本形式的主要途徑，并且在工作的競爭環境中不斷積累和提高自身的知識、經驗與技能，形成和提升為人力資本。即通過公司自身對外招聘而來相應要求的人才。
  2）在企業升級或改制中經培訓而提升為人力資本。這在我國經濟轉型與產業結構調整和產品升級換代中成為一個主要途徑。原企業大部分職工通過轉制后培訓上崗而成為現代意義的人力資本。既通過公司內部培訓提升而來的專業崗位人才。
  3）通過市場鍛煉后挖掘形成。既根據公司對崗位員工的要求，通過勞動中介（獵頭公司）對同行業或競爭公司或社會市場中的相應人才進行挖掘。直接達到崗位要求，既可以減少人才培養的時間，還能給被挖公司造成一定的人才損失。
 總的來說在現代社會中，人力資本受教育的平均化程度越來越高，只是在專業知識和市場配置中各種人力資本處在不同地位，加之人力資本本身的知識與專業技能和社會需求層次的差別，使之自然出現同等教育程度但不同層次，同質但又有差別的現象。但我們可以把凡受過中等以上基礎教育又在現代企業中工作的所有員工，都界定為企業的“人力資本”。
二）、外資企業人力資本的分類
 1）普通型人力資本。即受到了中等以上至高等基礎教育或中等以上基礎教育加職業性專業技術培訓的，并具備有現代企業所需要的基本技術理論知識和技能。基本以本土員工為主。
 2）專業技術型人力資本。與普通型人力資本相比，專業技術型人力資本在企業的重要性日益增強，具有領先技術的人力資本甚至能給企業帶來超額或壟斷利潤。在產品本土化的技術力量中以本土員工為主，研發還是以外資本國的人力為主。
 3）管理型人力資本。管理型人力資本除教育因素外，由于其具有較高業績狀況與工作閱歷，使之被提升為管理者。管理型人力資本也有一般型或某種專業管理技能見長的，如人力資源管理、財務管理、質量管理以及企業人際協調管理等。基本以部分本土員工與部分外籍員工的形式。
 4) 企業家型人力資本。企業家人力資本的形成是教育、業績的積累和超能的管理能力以及機遇等多方的結果。人們對稱得上企業家人力資本的共識是：具有較強的創新能力、企業內外資源優化整合能力以及戰略預見和決策能力。絕大部分為外籍人員主導，偶爾有部分本土員工。
三）外資企業人力資本與其他人力資本相比有如下特征：
 1)人種文化融合性。目前我國的外資企業數量與規模正在不斷擴大，而外資企業的生產技術管理與研發人才大多來自海外。所以外資企業普遍存在本土員工與外籍員工公事的情況。相同的工作崗位與職責更可以加強企業優秀技術的本土市場的融合性。但相同的崗位有時卻因國籍不同導致薪酬福利不同。從而大大打擊本土員工的工作積極性。
 2)企業文化。隨著社會市場的發展，人們對自己職業規劃已經不再是單一的薪酬要求那么簡單，企業文化也開始作為吸引人才的一項。不同國家企業的企業文化也不同，有日資企業盛行的加班文化，法國企業的浪漫文化，德國企業的嚴謹文化，美國企業的個人自由文化等等。但這些文化有時與本土文化有著沖突。
 3)不可替代性。在某種意義上說社會公共事業和政府公務員類人力資本相互可以替代，然而外資企業人力資本在更多的情況下是不可替代的。在目前我國的經濟結構調整中，外資企業缺乏大量的能夠掌握著現代設備技術的技工和技工師(主要因為資料為外語的關系)；缺乏具有專技加懂市場運作的復合型的優秀管理人才等，這些人都是其他人力資本所無法替代的。 
三、如何有效加強外資企業人力資本的管理
一）、開展員工職業生涯管理
 完善企業職業計劃體系;要想使員工在工作中發揮出最大的效能，人力資源部門就要幫助員工進行在企業中的合理的職業發展規劃，使員工有一個明確的發展方向和計劃。以企業為中心的職業計劃注重職務本身，它側重鋪設使員工可以在企業各種職務之間循序漸進地發展自己的各種路徑，區別于員工個人的職業生涯計劃，以個人為中心的職業生涯計劃側重于個人的職業生涯，員工個人的目標和技能成為分析的焦點，企業的職業生涯計劃側重明確未來企業對人員的需要。我們對員工進行職業發展計劃實際上更多要站在企業發展的立場上。
 高級的技術人才與業務人才都關乎企業發展命運，因此應分離技術、業務和管理職能，在"管理晉升線"的基礎上增加"技術晉升線"和"業務晉升線"，設置專業技術崗位尤其是高級技術、業務崗位，滿足企業發展分工細化的趨勢，為專業人才創造足夠的晉升發展空間，讓他們能夠全身心投入工作。讓崗位職稱的細化避免同工不同酬的現象。
二）、營造公平競爭的人才流動環境
 隨著改革的深化，不少外資企業近年來針對業務的發展和外部環境發生的變化，都不同程度地進行了機構改革的調整及流程方面的再造。與此同時，外資企業在組織結構擴張與變動的過程中產生了大量新增崗位、調整崗位與空缺崗位。
 為營造公平競爭的人才流動環境，制定公平競爭的人才選拔機制，可以在公司內部建立"人才交流中心"，實行人才公示，讓有活力，能力強的員工有一個公開展示自己的機會，同時增加了各部門選擇優秀人才的機會，另外通過定期在企業內部公開招聘、競爭上崗的方式來選擇補充人員，能夠為有志于在新崗位上發展的員工提供更多平等參與競爭的機會，得到公正的評價，在競爭中了解自己，完善自己，成為優秀人才脫穎而出。
三）、員工共同制定個人職業發展目標
 在完成企業職業計劃體系與人才競爭選拔機制后，著手收集員工方面的信息，包括目標對象的能力、興趣愛好、潛能等，幫助員工了解認識自我，確認其個人的能力與興趣所在。計劃采用聘請外部咨詢公司的相關專家，和直接引進一些實用的測評量表與工具進行內部分析；使得對員工的測評更加專業，更利于貼近員工，并開展后期的職業輔導工作。
 根據員工目前表現出的興趣潛能，結合現有工作狀況，評估與員工在企業內、外可供選擇的職業路徑，結合個人隨著職業和生命階段的變化在職業錨和目標方面的變化，在人力資源部等相關人員的輔導下，員工將逐步明確個人的長短期生活目標和工作目標，并得到實現職業生涯目標的策略性建議。
四）、科學進行績效考核與評估
 在績效管理體系中，首先是依據企業整體經營目標，進行目標分解，劃分到各部門，形成部門目標，然后基于部門的績效指標和各崗位職能職責，確定個人的關鍵績效指標，從而將個人績效同部門乃至組織績效掛鉤，使員工利益與企業捆綁在一起。對各部門進一步根據員工的勞動數量和質量拉開薪酬差距，按照向貢獻傾斜，向高級管理、高級技術、高級營銷人員傾斜的原則，使員工收入和企業效益、工作業績掛鉤。
 為了使指導思想能在部門工作中得到貫徹落實，同時相應制訂考核指標設計的5條基本原則：1、目標必須盡可能具體，縮小范圍；2、目標達到與否盡可能有衡量標準和尺度；3、目標設定必須是通過努力可達到的；4、體現其客觀要求與其他任務的關聯性；5、計劃目標的完成程度必須與時間相關聯。以此來保證考核指標確立的科學性和嚴謹性。
 五）、完善薪酬福利與激勵機制
 薪酬福利與激勵機制的建立需要結合市場、崗位評估結果與員工能力等因素，并依據績效考評結果，從而使薪酬福利體系同績效管理及崗位評估聯系起來，使薪酬體系達到"外有競爭力，內有公平性"的良好狀態。
 薪酬福利體系的作用在于以"利"的形態，激勵、促使員工將個人目標與企業目標達成統一，實現雙贏。它與企業經營目標的實現和個人能力的發揮相輔相成，同時，為達到激勵效果，薪酬福利還必須與晉升機制相掛鉤。因此在進行薪資設計時，注重以下方面：
 1 企業綜合評價市場行情和自身承受力，確定本企業的薪資定位；
 2 依據崗位評估結果，制定不同職級的薪酬范圍和福利方案。
 3 設計薪酬增漲方案。
 使得薪酬福利激勵機制與績效考核評估一道，鞭策、激勵企業中的每個成員，不斷努力，勇創新高。
總結
以上便是作者對外資企業人力資源的一些見解。綜上所述，人力資本是企業經濟發展的根本動力和關鍵因素。因此只有充分認識企業人力資本問題，有效的加強企業人才管理。才能使企業更好更持久的發展生存下去。