對(duì)人本原理的理性認(rèn)識(shí)
 
 【摘要】人本原理是管理學(xué)四大原理之一，本文首先對(duì)傳統(tǒng)的人本原理內(nèi)容提出質(zhì)疑，并提出新人本原理的內(nèi)容：職工和顧客是企業(yè)的主體；決策者的文化水平和心理素質(zhì)是有效管理的關(guān)鍵；現(xiàn)代管理的核心是選拔和任用優(yōu)秀人才；管理的根本目的是服務(wù)于人。然后從新人本主義原理延伸出管理的五大原則，并從這五個(gè)角度論述了新人本原理在管理實(shí)踐中的運(yùn)用。
 
【關(guān)鍵詞】人本原理 以人為本改革觀  人本管理  管理原則  以人為本的發(fā)展觀
 

   一、人本原理
    人本原理，顧名思義就是以人為本的原理。它要求人們?cè)诠芾砘顒?dòng)中堅(jiān)持一切以人為核心，以人的權(quán)利為根本，強(qiáng)調(diào)人的主觀能動(dòng)性，力求實(shí)現(xiàn)人的全面、自由發(fā)展。其實(shí)質(zhì)就是充分肯定人在管理活動(dòng)中的主體地位和作用。然而，任何管理理論的提出都有其階級(jí)和時(shí)代背景，人本原理也不例外。隨著科學(xué)技術(shù)的日新月異和經(jīng)濟(jì)全球化的到來，各個(gè)領(lǐng)域的管理哲學(xué)和管理實(shí)踐都發(fā)生了翻天覆地的變化，人本原理也被賦予了新的時(shí)代意義。
 二、建立“以人為本”改革觀
 　　1、十六屆三中全會(huì)《決定》提出：“堅(jiān)持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、持續(xù)的發(fā)展觀，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展”。在這段話里，一是“堅(jiān)持”，一是“樹立”，一是“促進(jìn)”。“堅(jiān)持以人為本”作為統(tǒng)帥性的東西，“樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀”是社會(huì)主義建設(shè)的指導(dǎo)思想，“促進(jìn)”是目的，最后達(dá)到經(jīng)濟(jì)、社會(huì)全面發(fā)展和人的全面發(fā)展。第一，我認(rèn)為“以人為本”就是把人民的根本利益作為一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。“以人為本”與“以民為本”是一致的。現(xiàn)在本人對(duì)我國(guó)特色的社會(huì)主義概括為五大特征：一是“以民為本”，是中國(guó)特色社會(huì)主義的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)；二是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，是中國(guó)特色社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的基礎(chǔ)；三是共同富裕，是中國(guó)特色社會(huì)主義的根本目標(biāo)；四是民主政治，是中國(guó)特色社會(huì)主義重要保障；五是中華文化，是中國(guó)特色社會(huì)主義的內(nèi)在要求。
 　　提出“以人為本”是一個(gè)重大的突破，使得我們各項(xiàng)工作，有一個(gè)統(tǒng)帥性的思想。我們改革為什么？我們發(fā)展為什么？我們所有工作都是為了人民的根本利益。所以，堅(jiān)持以人為本，應(yīng)該作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和改革的長(zhǎng)遠(yuǎn)指導(dǎo)方針。科學(xué)的發(fā)展觀必須通過改革作為動(dòng)力來實(shí)現(xiàn)。因此必須堅(jiān)持以人為本的改革觀。
 2、如何理解人的全面發(fā)展。人的全面發(fā)展是建設(shè)社會(huì)主義的本質(zhì)要求。堅(jiān)持以人為本，體現(xiàn)了馬克思主義的基本觀點(diǎn)，馬克思設(shè)想未來新社會(huì)是“以每個(gè)人的全面而自由的發(fā)展為基本原則的社會(huì)形式”。經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展和人的全面發(fā)展的關(guān)系是什么？我看經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展是實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展的基礎(chǔ)，而經(jīng)濟(jì)社會(huì)的全面發(fā)展也必須通過人的全面發(fā)展來實(shí)現(xiàn)。人的全面發(fā)展就是不斷提高人們的素質(zhì)，不光是滿足人的物質(zhì)需要，還要滿足人的精神生活、文化生活的需要。要使人的內(nèi)在創(chuàng)造性激發(fā)出來，創(chuàng)造更多財(cái)富，滿足人的各種需要。人的全面發(fā)展是所有的人得到一個(gè)公平的發(fā)展機(jī)會(huì)。
 3、如何通過激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)滿足人的各種需要，包括生存的需要，發(fā)展的需要，享受的需要。大家有積極性，創(chuàng)造更多的財(cái)富，才可能享受生存、發(fā)展的需要。
 堅(jiān)持以人為本，是實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)要求，但是如何貫徹落實(shí)，是當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)全面發(fā)展和改革面臨的一個(gè)突出問題，因此，我們必須建立“以人為本”改革觀。
 4、“以人為本”，建設(shè)一個(gè)全面、協(xié)調(diào)、發(fā)展的社會(huì)，這是和“民”是對(duì)立的關(guān)系。這次提出“以人為本”，是一個(gè)很大的進(jìn)展。“以人為本”是以人的發(fā)展作為人類社會(huì)發(fā)展的總體目標(biāo)，這個(gè)思想是非常重要的。社會(huì)發(fā)展不光是建立一個(gè)富裕的社會(huì)，物質(zhì)上的富裕繁榮，社會(huì)的發(fā)展要以人與社會(huì)、人與自然高度和諧為目標(biāo)，就是把求得人的徹底解放，作為人類最終的發(fā)展目標(biāo)一個(gè)非常重要的指導(dǎo)思想。“以人為本”和“以民為本”還是有區(qū)別的，“以人為本”是“以民為本”思想的發(fā)展。“以民為本”在孔孟講治國(guó)安邦之道中已有之。18世紀(jì)歐洲民權(quán)主義發(fā)展為理論，后來孫中山的“三民”主義里面就有這個(gè)思想。在中國(guó)，歷來“官”。
 三、對(duì)傳統(tǒng)人本原理的質(zhì)疑
   傳統(tǒng)的人本原理內(nèi)容包括：職工是企業(yè)的主體；職工的參與是有效管理的關(guān)鍵；管理的核心是使人性得到完美的發(fā)展；管理的目的是服務(wù)于人。下面將從這四個(gè)角度來分別加以分析。
     第一、職工是企業(yè)的主體。是不是只有職工才是企業(yè)的主體呢？我認(rèn)為職工和顧客才是企業(yè)的主體。企業(yè)主體的概念應(yīng)該延伸，顧客也是企業(yè)的主體。誠(chéng)然，職工在企業(yè)中的作用是巨大的，是他們創(chuàng)造了和創(chuàng)造著企業(yè)的財(cái)富。但是，如果沒有顧客的消費(fèi)，企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品就銷售不出去，財(cái)富就得不到實(shí)現(xiàn)。把顧客當(dāng)成企業(yè)的主體，就要真正地拉近企業(yè)和顧客的距離。一個(gè)企業(yè)應(yīng)該有一定數(shù)量的固定客戶，與他們之間要經(jīng)常聯(lián)系。一方面能穩(wěn)定和他們的關(guān)系，有利于企業(yè)獲利，另一方面可以從他們那里獲得市場(chǎng)信息，以利于企業(yè)快速作出決策。所以企業(yè)和顧客兩者之間并不是簡(jiǎn)單的買者和賣者的關(guān)系。有句話叫“得民心者得天下”，我們說“得顧客之心者得天下”。市場(chǎng)就是企業(yè)的天下，顧客是企業(yè)的人民。
     人本原理的第二點(diǎn)即職工的參與是有效管理的關(guān)鍵。我認(rèn)為這也值得仔細(xì)推敲。知識(shí)有限，預(yù)見能力有限，設(shè)計(jì)能力有限是決策者的理性限制。因此職工參與企業(yè)的管理確實(shí)有利于提高決策的科學(xué)性，避免盲目性。但這是不是有效管理的關(guān)鍵呢？客觀上講決策者的文化水平和心理素質(zhì)才是有效管理的關(guān)鍵。盡管決策者有其固有的理性限制，但不管怎么樣限制，他們都要比職工獲得信息全面得多。再者，只有決策者的文化水平高，心理素質(zhì)好，才有可能會(huì)有這樣的覺悟讓職工參與管理，職工才有機(jī)會(huì)起到作用。松下幸之助有一句名言叫“用錯(cuò)主管陪大錢”。從這句話也能看出管理的關(guān)鍵并不在于職工，而在于決策者。職工在管理決策中只不過起到輔助作用罷了。
     人本原理還強(qiáng)調(diào)，現(xiàn)代管理的核心是使人性得到完美的發(fā)展。這樣的提法真的挺吸引人的，使人性得到完美的發(fā)展。但我們要看到它的基礎(chǔ)是告子的“人性無善惡論”。他認(rèn)為人性無善惡之分，也即就是沒有好壞優(yōu)劣的差別，人性受后天環(huán)境的影響，具有可塑性。而“性善論”、“性惡論”、“人性無善惡論”都還是人們長(zhǎng)期討論而無定論的話題。因此，其基礎(chǔ)并不牢固。在我們現(xiàn)實(shí)的管理實(shí)踐中，不可能使每個(gè)職工的人性得到完美的發(fā)展。即使是在世界著名的大公司，也很難做到這一點(diǎn)。因?yàn)檫@不僅僅依賴于公司的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，還要看管理者的心智模式。所以人本原理的這種提法又不具備可操作性。
     現(xiàn)代管理的核心應(yīng)該是選拔和任用優(yōu)秀人才。當(dāng)然這只是一家之言，并不一定能為別人接受。我們現(xiàn)代管理應(yīng)該以人為中心，以什么人為中心？首先面對(duì)的是選拔人才的問題。古語說：“知人則哲，能官人。”其實(shí)古人已經(jīng)給我們留下了許多識(shí)別人才的方法：“小謹(jǐn)者，不大立”；“必諾之言，不足信也”；“君子敏于事而慎于言”；“君子喻于義，小人喻于利”；“大勇若怯，大智若愚”……在現(xiàn)代管理中都可以運(yùn)用。知人便當(dāng)善任，選拔了人才就要量才授職，使人事相宜。人力資源是一個(gè)公司最重要的資源之一。一位跨國(guó)公司的總裁說過：“即使你拿走我現(xiàn)在所有的財(cái)富，只要留下我的人才，不用多長(zhǎng)時(shí)間我又會(huì)發(fā)展一個(gè)新的跨國(guó)公司。”那么怎樣留住人才呢？還是從古代文化中汲取精華吧。“欲得良將而用之，必不以遠(yuǎn)而遺，不以賤而棄，不以仇而疏，不以罪而廢。”以人為中心，并不是一定要給人才相當(dāng)可觀的報(bào)酬，當(dāng)然這也是一個(gè)方面。但為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，賦與員工更具挑戰(zhàn)性的工作，讓員工充分實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值則尤為重要。
      最后就是關(guān)于管理的根本目的問題。傳統(tǒng)人本原理在這一點(diǎn)上是比較合理的：管理的根本目的是服務(wù)于人。現(xiàn)代管理不能單單只追求經(jīng)濟(jì)效益，還應(yīng)該考慮到為人服務(wù)。既要為職工服務(wù)，又要為顧客服務(wù)。職工在企業(yè)中的地位研究有其發(fā)展的過程：19世紀(jì)末20世紀(jì)初以泰勒的科學(xué)管理出現(xiàn)為標(biāo)志，開始了要素研究階段；20世紀(jì)30年代以人際關(guān)系理論產(chǎn)生為標(biāo)志進(jìn)入行為研究階段；20世紀(jì)60年代——70年代日本企業(yè)的飛速發(fā)展，開始研究人的主體意識(shí)，進(jìn)入了主體研究階段。職工的地位是在不斷上升。由于生產(chǎn)力水平的發(fā)展，市場(chǎng)上的貨物供給量的增多，賣方市場(chǎng)向買方市場(chǎng)的轉(zhuǎn)變，顧客也從以前的“買貨的”變成了“上帝”。作為企業(yè)管理者，要確實(shí)把“服務(wù)于人”定位在管理的根本目的上，真正為職工為顧客服務(wù)。
      綜上所述，新人本原理應(yīng)該包括如下內(nèi)容：職工和顧客是企業(yè)的主體；決策者的文化水平和心理素質(zhì)是有效管理的關(guān)鍵；現(xiàn)代管理的核心是選拔和任用優(yōu)秀人才；管理的根本目的是服務(wù)于人。
 四、“以人為本”的發(fā)展觀
 “以人為本”的改革觀和“以人為本”的發(fā)展觀是沒有任何矛盾的。因?yàn)楦母锸菫榘l(fā)展服務(wù)的。“以人為本”的改革觀有兩個(gè)特質(zhì)。一是為所有的人服務(wù)，而不是為部分人服務(wù)。二是滿足人所有需求，而不是部分需求。
 　　“以人為本”的改革觀有三大突破：
 　　(1)從過去注重效率或者效率優(yōu)先的改革，轉(zhuǎn)向以公平為目標(biāo)的改革。
 　　(2)，由過去只注重人的物質(zhì)需求的改革轉(zhuǎn)向滿足人全面需求的改革。
 　　(3)，使制度平臺(tái)，從專制的權(quán)力架構(gòu)轉(zhuǎn)向公權(quán)與私權(quán)界定清晰的新的制度平臺(tái)。
 　　“以人為本”改革觀可能蘊(yùn)涵兩大問題：
 　　(1)，現(xiàn)在所謂的“以人為本”還是官本位下的“以人為本”，而不是民本位下的“以人為本”。這種官本位下的“以人為本”，很可能會(huì)擴(kuò)大政府的作用。比如最近提出制定最低工資法，這是非常荒唐可笑的。
 　　(2)，我們的改革一直是以擴(kuò)張人的需求為取向的，而不是適當(dāng)約束人。我們過去只講人的物質(zhì)需求，把人當(dāng)成動(dòng)物來看，認(rèn)為老百姓的需求就是物質(zhì)需求，導(dǎo)致的結(jié)果就是大家追求金錢，從個(gè)人崇拜到金錢崇拜。我們現(xiàn)在除比較注重人的物質(zhì)需求之外，還注重政治需求，包括話語權(quán)、知情權(quán)等等，但沒有注重滿足人的精神需求。如果你把百姓當(dāng)成動(dòng)物看待，那么百姓也會(huì)拿你當(dāng)動(dòng)物看待。在西方，政治、法律和文化是一脈相承的。我們現(xiàn)在的改革是經(jīng)濟(jì)改革突起，這是非常重大的問題。
 五、人本管理
 人力管理理論的發(fā)展軌跡，已經(jīng)把傳統(tǒng)的人事部模式淘汰掉了，目前正經(jīng)歷著人資部模式的改良階段，未來將向人才部模式變革。根據(jù)管理動(dòng)力學(xué)原理，在管與被管的兩方中，存在一種雙向作用的力，力量強(qiáng)大的一方將獲勝。用管理動(dòng)力學(xué)原理，可以科學(xué)地解釋人力管理的發(fā)展原因和內(nèi)在動(dòng)力。人事組織部——人力資源部——人才開發(fā)部，不同的名稱背后，代表著不同的人力管理理論和實(shí)務(wù)。
三種管理模式的比較
 人事組織部——人力資源部——人才開發(fā)部，不同的名稱背后，代表著不同的人力管理理論和實(shí)務(wù)：
 （1）員工與決策的關(guān)系：在人事部模式中，員工基本上不參與決策，決策是老板們的“內(nèi)幕行為”，沒有透明度，員工只負(fù)責(zé)執(zhí)行，不管他對(duì)該決策理不理解贊不贊同；人資部理論中，員工有機(jī)會(huì)參與決策，決策的透明度較高；人才部模式中，由于員工有充分的職權(quán)，就能在職責(zé)范圍內(nèi)自主民主地進(jìn)行獨(dú)立決策。
 （2）激勵(lì)手段：人事部模式一方面主張用單純的物質(zhì)手段刺激員工，另一方面以“失業(yè)”來威脅員工；人資部理論在物質(zhì)激勵(lì)之外，注重運(yùn)用情感、榮譽(yù)、文化等非物質(zhì)的手段；人才部模式除了繼承人資部理論的合理激勵(lì)手段外，十分注重事業(yè)聚人（給員工提供施展才華的舞臺(tái)），并通過相應(yīng)的名聲、榮譽(yù)、地位、尊重，來促成員工人格上的成熟和健全。
   （3）管理藝術(shù)：人事部模式主張上級(jí)對(duì)下級(jí)采取硬性的行政命令進(jìn)行管理，員工只有接受命令的義務(wù)，沒有提出自己意見的權(quán)利，信息的交流是單向式的；人資部理論采取富于人情味的管理技巧，鼓勵(lì)員工與企業(yè)進(jìn)行雙向互動(dòng)式交流；人才部模式采取給員工“搭舞臺(tái)、壓擔(dān)子、賦權(quán)利、給獎(jiǎng)勵(lì)”的做法，以雙向互動(dòng)式交流、溝通、協(xié)調(diào)為主，以硬性行政命令為輔。
 （4）用人：人事部模式中，完全從企業(yè)的角度考慮，幾乎不關(guān)心員工的個(gè)人潛質(zhì)和愿望；人資部理論中，既考慮企業(yè)的需要，也考慮員工的個(gè)人能力、特點(diǎn)、愿望，但只是在任用某一個(gè)員工時(shí)，才專門考慮這個(gè)員工的個(gè)人情況，不會(huì)主動(dòng)關(guān)心那些未被任用的員工，就是說，先考慮企業(yè)需要，再考慮員工情況；人才部模式中，由于是以員工為中心，企業(yè)就會(huì)積極主動(dòng)地考慮“所有”的員工能力、特點(diǎn)和愿望，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來任用員工，因此，它是先考慮員工情況，再考慮企業(yè)情況。
 （5）勞資關(guān)系：人事部模式中，勞資關(guān)系十分尖銳，雙方基本上是赤裸裸的勞動(dòng)力買賣的金錢關(guān)系，員工出賣自己的勞動(dòng)力，企業(yè)付給工資，除此之外，雙方幾乎沒什么其他聯(lián)系；人資部理論中，勞資關(guān)系大大緩和，除了金錢關(guān)系之外，雙方還建立了比較廣泛的情感、事業(yè)上的聯(lián)系；人才部模式中，勞資關(guān)系十分融洽，而且由于雙方力量對(duì)比的均衡，員工廣泛地、真正地持有企業(yè)的股份，已較難分清勞方和資方了（除非把資方重新定義為“持有大量股份的股東”）。
 （6）員工培訓(xùn)：人事部模式基本上只強(qiáng)調(diào)利用員工已有的技能，很少主動(dòng)培訓(xùn)員工，即便有，也是短暫的、本專業(yè)的、迫不得已的；人資部理論主張經(jīng)常培訓(xùn)員工，但基本上是為企業(yè)的需要而進(jìn)行的，不會(huì)不顧企業(yè)需不需要；人才部模式是為員工的個(gè)人發(fā)展之需要而培訓(xùn)的，只要企業(yè)有這個(gè)能力和條件，就盡量為員工提供他所需要和有興趣的培訓(xùn)，不管企業(yè)是不是需要。
  （7）人力管理的中心：人事部模式是極端的以企業(yè)為中心，人資部理論是帶有迷惑性的以企業(yè)為中心，人才部模式則是以員工（人才）為中心。
    隨著21世紀(jì)的日益臨近，在世界范圍內(nèi)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)甚至社會(huì)結(jié)構(gòu)形態(tài)正在或者已經(jīng)發(fā)生了一個(gè)巨大的變化，即從工業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)社會(huì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)社會(huì)轉(zhuǎn)變。知識(shí)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)社會(huì)這一概念向人們表明了知識(shí)與信息的吸收、處理和應(yīng)用在創(chuàng)造新的價(jià)值和推動(dòng)社會(huì)發(fā)展中的重要作用。人類社會(huì)正在進(jìn)入一個(gè)以知識(shí)資源的占有、配置、生產(chǎn)、分配、使用（消費(fèi)）為重要因素的時(shí)代。因此：人力資本是人力資源發(fā)展的產(chǎn)物。正是如此，人力資源發(fā)展在現(xiàn)時(shí)代具有重要意義。 本文說明了人力資源發(fā)展的性質(zhì)；探討人力資源發(fā)展的基本假設(shè)；分析了人力資源發(fā)展的時(shí)代挑戰(zhàn)；研究了人力資源發(fā)展的基本目的；最后說明了人力資源發(fā)展的現(xiàn)代趨向。

 
 
高尚全（中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革研究會(huì)會(huì)長(zhǎng)、中國(guó)（海南）改革發(fā)展研究院院長(zhǎng)）
        2、張皓若（國(guó)家發(fā)展和改革委員會(huì)顧問）：
        3、趙曉：人本與體制改革     2005-3
        4、陳天祥.人力資源管理   .中山大學(xué)出版社.2001
        5、邁克爾·波特.競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).華夏出版社。1997轉(zhuǎn)貼于 中國(guó)論文下載中
        6、《中國(guó)人力資源開發(fā)》（2001年第10期）    蘭興志來源