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 成都市民營企業人才流失現狀與策略研究
【摘　要】二十一世紀的企業競爭是人才的競爭，人是企業的原動力，人力資源是企業最重要的資源，然而目前，我國企業人才流失現象嚴重，國有企業骨干管理人才流失率達10.8％，在民營企業，人才流失率更是高達50％以上。人才的流失，直接導致企業人才數量不足,出現“三個缺乏”和“三個斷層”，即：有學歷、有技術的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經營型、復合型的人才缺乏。人才年齡結構斷層，有一定工作經驗、年齡較輕的人才留不住；人才層次結構斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住；人才專業結構斷層，熱門專業及緊俏專業人才留不住。企業不能再僅僅停留在對人才流動個案的分析和處理上面，而是要認真的檢討企業的制度和戰略，研判人才流失的原因，制定一套制止企業人才流失的危機管理制度。本文從我國目前人才流失的現狀入手，分別從社會環境、企業內部環境、等因素進行分析，找出目前導致成都市民營企業人才流失率高的具體原因。
 一、企業人才流失原因分析
 1.外部因素分析
 (1)人才流動環境的寬松。目前，我國在人力資源管理方面已從國家統一調配的管理體制向適應社會主義市場經濟的管理體制轉變，企業已從被動地接受國家配置的員工成為真正自主的用人單位；個人已從被動地服從國家分配轉變為可根據自己的意愿自由擇業的勞動者在這種人員流動相對寬松的制度下，中小企業在合理配置人力資源的同時保持住員下隊伍的穩定，避免和減少由于員工的流失而帶來的一系列損失就顯得更加重要也更加用難。
(2)人才中介機構的發展，隨著社會經濟的發展，人才資源與其它生產要素一樣，是在流動中達到供求平衡，在流動中實現優化配置的。這使人才中介機構隨之發展起來。市場中介能夠減少交易費用、縮短交易時間、提高交易的效率，這在一定程度上為人才的流失提供了流動管道。同時我國還缺乏有效的社會信用機制來規范人才流動，個人信用缺失嚴重，人才非正常流動支付的社會成本很小，缺乏有效的......