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 當代企業的管理理論                             
    在這個世界上，每個人都迫切的希望得到別人的認可。職場上，員工更是想得到上司的認可。按馬洛斯人類需求模型，人在工作生活中是喜歡和期待被認可、被鼓勵、被表揚的。要理解為什么優秀企業在培養幾萬甚至幾十萬員工的奉獻精神和創新精神方面那么有成效，我們就不得不考慮一下這些企業，看看這些企業是采用哪些領導的方式的。
    在很多企業中，技術往往被視為第一要素，老板總是強調引進最先進的技術設備，卻忽視人的因素，忽視建立良好的人文環境、培養能夠有效支配資源的高管人員的重要性。特別是在眾多中小企業，一方面招不到人才，另一方面雇傭職業化的管理人員后會發生經理人員的“背叛”，高科技人員在不同的中小企業中跳來跳去，不能長久地為某一公司效力，有些公司內部人員流動率每年高達50%，企業因此面臨著崩潰的危險。之所以如此，是因為在這類公司中沒有和不能建立良好的管理機制，他們忽視了對員工的激勵和溝通，忽視了員工的心理要求。
    正因為如此，正確、恰當地對員工的工作進行引導和激勵，就成為了很多企業管理者的重要任務之一。如何才能使員工把組織的任務目標看成是自己的任務目標，如何使他們為實現這種目標而自覺努力工作，這都需要對員工的工作進行引導和激勵。而領導的管理理論也尤其顯得重要。
 有關領導的理論很多，隨著管理理論的發展，領導理論大致有四種理論學派：早期的特質理論和行為理論、近期的權變理論以及當前的領導風格理論。按照時間的順序，在20世紀40年代末，也就是領導理論出現的初期，研究者主要從事的是領導的特制理論的研究，其核心觀點是：領導能力是天生的；從40年代末至60末，主要進行的是領導行為理論的研究，其核心觀點是：領導效能與領導行為、領導風格有關；從60年代末至80年代初，出現領導的權變理論，其核心觀點是：有效的領導受不同情景的影響；從80年代初至今，大量的出現了領導風格理論的研究，其主要觀點是：有效的領導需要提供愿景、鼓舞和注重行動。