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淺談我國高校對教師激勵制度的建設
——中美兩國教師激勵制度對比研究
[摘要]本文通過對中美兩國高校教師激勵制度現(xiàn)狀分析，從工資收入、學術環(huán)境、職業(yè)培訓和績效評核四個方面進行對比，挖掘了我國高校教師激勵制度存在的問題，并針對這些問題以及結(jié)合美國高校教師激勵制度的特點，總結(jié)出美國高校教師激勵制度對我國高校教師激勵制度優(yōu)化的一些啟示。
[關鍵詞]高校教師 激勵制度 中美比較
 一、問題的提出
 激勵制度，也稱激勵機制，激勵制度是管理心理學的一個概念，主要是指激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標前進的心理過程，是組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。簡單而言，激勵就是通過調(diào)整外因來調(diào)動內(nèi)因，從而使被激勵者的行為向提供激勵者期望的方向發(fā)展的過程。[注釋：
文格波、簡世德，高校教師激勵機制的現(xiàn)狀反思與創(chuàng)新構(gòu)想[J]，《當代教育論壇（上半月刊）》，2009(11)]
 1999年，北京大學和清華大學率先進行的校內(nèi)分配制度改革，拉開了我國高校實行教師激勵機制的序幕。國內(nèi)高校隨之紛紛仿效，極大地調(diào)動了教師的工作積極性。然而，隨著時代的發(fā)展和高校改革的內(nèi)在驅(qū)動，原有的高校教師激勵機制已難以適應高校進一步發(fā)展的需要，因此，建設與完善我國的高校激勵機制，不但有效激發(fā)高校教師在教書育人、科學研究等工作中的主動性與積極性，還對提高學校的教育質(zhì)量、辦學水平和辦學效益有著不容忽視的作用。
 二、中美兩國高校對教師激勵制度的對比
 中美兩國在國情上存在很大的差別，從人性的角度來講，兩國的高校教師激勵機制又存在著相通相近卻又不盡相同的地方。
 （一）從兩國教師的工資收入和福利保障的激勵制度上作比較
 首先，我國教師總收入一直偏低，大部分教師對現(xiàn)時薪酬的滿意度過低。2003年，我國教育部人事司“高等學校收入分配情況及改革基本思路”課題組曾對全國99所高校教師收入情況進行過問卷調(diào)查，結(jié)果顯示超過2/3的教師對收入不太滿意或很不滿意，僅占30.8%的教師對收入表示基本滿意、滿意或很滿意。從調(diào)查問卷的結(jié)果來看，占大部分的教師對收入滿意不高。其次，我國津貼和補貼的比例低。我國教師的收入主要來源于工資、各種津貼、補貼，并且總體不高。多來年，中國教師的工資收入還存在基本工資低，很多高校的教師校內(nèi)津貼基本上占教師收入的50%以上，有一些學校的校內(nèi)津貼占總體的收入比例甚至是80~90%。這是由于過低的基本工資令教師地位的評價和教師內(nèi)心安全感的保障構(gòu)成直接的影響。
 美國公立大學根據(jù)學校實際情況和教師的工作能力和教學表現(xiàn)，來支付他們的實際工資。私立大學則由校董會決定教師的工資。美國高校沒有設立統(tǒng)一的教師工資制度。其高校教師其收入主要是以基本工資為主，決定工資的高低是各個州和各間學校董事會，各州的州議會決定公立學校的工資標準和撥款總額。[齊獻軍，美國高校激勵機制對我國高校建設的啟示[J],《安陽工學院學報》，2006(3)，134~136]根據(jù)美國大學教授協(xié)會2009年對大學教授薪水的調(diào)查顯示，全美全職的大學教授一年9個月的平均薪水是108，749美元，副教授平均薪水是76，147美元，助理教授平均薪水為63，827美元，講師的平均薪水52，436美元。美國大學教授除任教的收入以外，還可以從擔任企業(yè)顧問、暑期授課、研究、寫論文或出書、校外兼職等方面獲得額外的收入。靈活的工資激勵制度，是美國高校師資管理中自主性的源頭，也是強而有力的激勵制度形成的基礎。
另外，美國的福利制度類別分明，內(nèi)容比較完善，分別有飲食、住房、儲蓄、交通、休