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在華外資企業人才流失的原因及對策
 
[摘 要] 2011年是中國加入WTO的第十年，在這十年間，越來越多外資企業進入中國，給了國內人才更寬廣的就業空間。相對比以往國營企業一統天下的年代，現在的人才是更為流動的。這里面有很多原因，本文第一部分首先介紹在華外資企業人才流失的現狀。第二部分主要試從心理學角度結合馬斯洛的需求層次理論淺析人才流失的原因，人才流失的主要原因可概括為薪酬問題、內部溝通問題、人才激勵和提拔機制的原因、個人發展和職業方向的原因。第三部分主要結合心理學的雙因素理論和Z理論給出一定的解決方案，從人際關系、薪酬、企業文化，工作設計、發展和成長、對員工的認可等方向努力。
[關鍵詞] 人才流失，在華外資，馬斯洛需要層次理論，心理資本，雙因素理論，Z理論

 2001年11月10日，世界貿易組織第四屆部長級會議10日下午在卡塔爾首都多哈以全體協商一致的方式，審議并通過了中國加入世貿組織的決定。在中國政府代表簽署中國加入世貿組織議定書，并向世貿組織秘書處遞交中國加入世貿組織批準書30天后，中國正式成為了世貿組織成員。加入WTO后，大量的外國企業進入中國，在就業市場上，各領域的人才也有了更多的就業選擇。
 本人工作于深圳一家外資企業多年，經歷其發展的過程，企業人員規模從2005年的30多人增加到2011年的90多人。并且發現，隨著企業不斷發展，近2年人員流動比率較早期增加50%以上，而且這一現象廣泛存在于各類型在華外資企業。
 本文嘗試從本企業存在的問題出發，延伸到同類型的在華外資企業，試從心理學角度分析在華外資企業人才流失的原因及對策，分析心理狀況對人才流失的重要影響，并提出一定的解決方案。
　　一、在華外資企業人才流失的現狀分析    所謂人才流失，通常分為兩種類型，一是主動流失，流失的決策主要由雇員做出，即辭職；第二種是被動流失，流失的決策由企業做出，即解雇。在一個企業內，對其經營發展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非企業意愿的流走，是企業所不愿意看到的。人才流失一直是困擾企業人力資源管理工作的難題，留不住人才，對企業發展將產生系統的、深遠的影響。    1、人才流失的高發人群是哪些？    統計本企業人員流失數據，2010年主動離職員工21人，其中2人為行政部門，1人為IT部門上，其余18人為項目開發及質量檢測部門；其中在本企業工作不滿1年離職的有3人，不滿3年離職的有8人，工作不滿4年離職的有9人，工作4以年以離職的1人。離職員工均為中低層管理人員和一般員工，沒有經理級別以上人員。    從統計數據顯示，相比較于行政后勤部門而言，企業研發、市場等部門的流失水平普遍要高；企業任職2-3年左右的員工流失率比較高；企業中低層管理人員和一般員工比較容易發生流失。    2、人才都流失到哪里去了？    多數流失的人員還在本地的企業之間流動，一般是跳槽到其它企業從事與之前相關的工作，而工作環境，待遇，一般來說都有所改善；有一些先前在較小企業的工作人員，比較常見的是一種所謂“三級跳”式的：先在企業積累經驗，接著跳槽到大企業；有的流失人員則是離開本地，回戶籍所在地定居并尋求發展；還有原本在外資企業工作的員工因為種種原因選擇回歸國內企業或者是自己創業。