中小企業員工職業生涯規劃的現狀、問題和對策

[摘 要] [現今,改革開放以來中國的中小企業日益增多,中小企業的員工絕大多數對自己的職業生涯規劃處于迷茫狀態,企業和員工對職業生涯規劃的重視程度不夠,員工作為弱勢群體,是企業發展狀大的主要組成部分,員工的職業生涯規劃應受到中小企業老板和管理層和整個社會的重視.企業應激發員工的工作熱情和潛能，幫助員工更好更快地發展，為企業做出更好的貢獻。]
 [關鍵詞] 職業生涯規劃  現狀  問題 對策
    職業生涯規劃
     指的是一個人從職業學習開始到職業勞動最后結束這一生的職業工作經歷過程。職業生涯規劃，是指結合自身條件和現實環境，確立自己的職業目標，選擇職業道路，制定相應的培訓、教育和工作計劃，并按歸照職業生涯發展的階段實施具體行動以實現目標的過程。由于職業生涯貫穿于人的一生，因此，對職業生涯的規劃，就是為自己的未來人生繪制理想的藍圖。

一、職業生涯規劃的意義
  員工做好職業生涯規劃,其意義可以體現在以下幾個方面：
 第一、職業生涯規劃幫助自己更好的認識自己，幫助自己更好地確定職業發展目標。通過分析了解自己，評估自己的能力、智慧以及性格；找出自己的特點，明確自己的優勢和劣勢,正確設定自己的職業發展目標和方向，并制定行動計劃，使自己的才能得到充分發揮，以實現最終的職業發展目標。
   第二、職業生涯規劃有助于鞭策自己努力工作。對許多人來說，制定和實現規劃就像一場比賽，隨著時間推移，你一步一步地實現規劃，這時你的思維方式和工作方式又會漸漸改變。有一點很重要，你的規劃必須是具體的，可以實現的。
  第三、職業生涯規劃有助于自己抓住重點。制定職業生涯規劃的一個最大的好處是有助于我們安排日常工作的輕重緩急。通過職業生涯規劃，能使我們緊緊抓住工作的重點，增加我們成功的可能性。
   第四、職業生涯規劃有助于引導個人發揮潛能。職業生涯規劃能助你集中精力，全神貫注于自己有優勢并且會有高回報的方面，這樣有助于你發揮盡可能大的潛力，最終實現成功的目標。
 第五、職業生涯規劃有助于評估目前工作成績。職業生涯規劃的一個重要功能是提供了自我評估的重要手段。你可以根據規劃的進展情況評價你目前取得的成績。
 第六、職業生涯規劃可以實現企業與員工的雙贏，員工因職業生涯規劃與管理，對自我的優勢、興趣、能力以及職業前景有了較為全面和充分的認識，通過生涯規劃技術與企業提供的發展通道實現對自我生涯的管理，提升職業競爭力。
 企業做好職業生涯規劃的意義：
 企業通過職業生涯管理了解員工發展愿望、動機與職業興趣，在組織設計中結合員工特點，充分實現人崗的匹配，最大程度提高員工工作效能與忠誠度，降低因人員流失造成的企業成本。
 企業進行員工職業生涯規劃可以更好地面對經濟和社會政治變革的挑戰，面對現今中小企業破產、倒閉、兼并和重組，以及一些新興企業的后來居上，中小企業的發展需要企業員工的團隊凝聚力。應對社會組織中極不穩定的職業環境，企業做好員工職業生涯規劃工作就能使員工養成對環境和工作目標進行分析的習慣，合理規劃員工的職業生涯，在完成一個個職業目標的過程中，提高自己的職業適應性，泰然面對社會經濟變革的挑戰。

 企業進行員工職業生涯規劃有利于企業更好的做好人力資源規劃和配置。企業必須經常向外面招聘更多的人才來適應企業的發展，當人力資源發現有空余的職位時，通過內部員工人才測評，通過做好員工職業生涯規劃，發布內部招聘信息，從內部員工竟聘提拔一部分，這樣能更好的進行人力資源的配置。
二、中小企業對員工進行職業生涯規劃存在的問題:
     1.企業規模小,不是很正規,知名度低,難以吸引優質人才;也談不上為員工做職業生涯規劃；
     2.在薪酬、福利、培訓等方面與大企業無法相比，資源有限；
 3.人員流動性較大，在“保留人才”方面無能為力；
 4.各項制度尤其是人力資源管理方面無法給與全面支持。
     5.對員工職業生涯規劃的知識知之甚少，不夠重視。
      中小企業盡管存在這些問題，我們還是可以在中小企業職業生涯管理方面進行有益的探索，因為中小企業也有自己的優勢。
      1、在各大企業組織架構不斷扁平化發展，員工發展遭遇瓶頸，中小企業則可以實現員工多面發展與內部流動，滿足員工多元化發展需求，提升職業競爭力；
   2、大企業越來越發展標準化，精細化，必然帶來工作的相對固定化，難以滿足員工成就感的需求，而中小企業則可以使員工得到足夠的鍛煉。 
 
三、企業員工職業生涯規劃的現狀分析
  1. 一些企業不重視員工的職業生涯規劃。一些民營企業不重視人力資源，也談不上為員工作職業生涯規劃.
     許多企業對于人力資源管理更多的是注重招聘、績效考核、薪酬管理等，對于員工最關心的職業生涯規劃這方面的觀念尚顯淡薄，企業只考慮了員工最低層次的生存和物質需求和企業根本利益，而對于員工的思想、情感、意志、理想等高層次的需求忽略考慮，更忽視員工的人格發展、價值實現、潛能發揮。許多企業沒有意識到員工職業生涯規劃的重要性。比如一項針對某市十幾家中小高新技術企業的調查發現，沒有一家企業系統地開展員工職業生涯管理活動。實際上，對員工進行職業生涯規劃，對留住員工、防止員工跳槽可以起到積極的作用。員工會因為企業為其提供專業的職業生涯規劃幫助而對企業產生認同感，認為企業非常關心自己的發展，并且如果自己留在企業工作，自己會沿著一條目標明確、清晰的職業發展道路而不斷去努力，企業會提供相應的職業機會，從而在企業在幫助下，最終實現自己的理想。這樣，員工跳槽的可能性會大大降低。　
2. 部分企業開始意識到員工職業生涯規劃的重要，開始系統地開展員工職業生涯管理活動。
 有些企業在人力資源部門下設一個專門工作組，用做規劃員工職業生涯的專業人員對企業員工進行職業生涯規劃，企業將自己的活動與員工的利益從政策上關聯起來，員工們也積極地響應。此外個人發展計劃的形式設計面向公司員工，通過這個過程幫助員工明確自己的事業遠景、認識這一憧憬如何與公司的需要和期待保持一致、制定一個發展計劃，同時從自己的直接主管及其他相應管理層收集反饋 。
3. 企業對員工職業生涯規劃一成不變，缺乏創新。傳統文化比較重視官的價值和地位，官職的話語權和影響力舉足輕重，這在中國企業組織中也是普遍存在的現象。員工會趨向于以追求一官半職為職業生涯規劃的目標，而偏離了企業總體的發展戰略目標和人力資源規劃目標。實際上，員工職業生涯規劃的目標自身就是多樣化的，把管理職位等同于官，把所謂官位設計為企業內部員工惟一的發展通道，恰恰是不合乎職業生涯規劃的本意。

四、中小企業如何進行員工的職業生涯規劃
 一、中小企業進行員工的職業生涯規劃首先要先做好這兩項：
1.  針對企業價值基礎，先進行組織環境與管理現狀的判斷和診斷，發現企業價值追求和現實基礎的差距。診斷方法包括企業常規文件資料調研、關鍵人員訪談和問卷調查。
2.  針對個人價值追求，進行企業人才測評，實施了職業發展調查，以發現個人的價值追求和現實素質的差距。全方位測量個人的能力狀況、動力狀況和個性傾向，準確探尋每位員工能力區域，愿望區域和適合區域，以達到“能做、想做和適合做”的高效統一模式。包含（1）員工能力評價（2）員工動力評價（3）員工個性評價（4）員工職業性向評價
 二、職業生涯規劃
1.員工結合自身條件，加強自我認識，客觀審視自我，明晰自我發展的能力、動力和個性適合范圍來制定個人職業生涯規劃，不可盲目地不切合實際地制定目標。
2.針對員工開展職業生涯規劃開發的系列培訓，包括自我認知與管理的技巧等培訓。
3、企業培訓工作要考慮增加急需人才的知識、技能、能力方面的培訓，確定員工在知識、技能、個性、動力等方面的差距，包括與現任崗位要求的差距、與企業戰略發展和創新變革發展的差距、與自我價值實現要求的差距等。
4.員工職業生涯管理的實施。
   （1）員工結合個人需求和自身條件確定職業發展目標、發展重點和實施步驟。
   （2）員工要結合自身條件來制定年度工作目標和工作計劃，不可好高鶩遠。
   （3）制定月度職業生涯規劃評審辦法和選擇職業生涯規劃合作伙伴。
   （4）制定個人培訓計劃，員工根據個人培訓計劃向公司提出培訓申請，公司根據培訓體系的安排盡可能地給予滿足。
5.員工定期接受職業顧問咨詢和輔導。
6.企業實施內部團隊管理
 （1）確定員工在工作上的合作伙伴，組建互助小組。不定期組織討論活動，在問題解決過程中加強不同個人風格人員的磨合和高效團隊的養成。

 （2） 配合公司知識管理，確立企業內部技術方向的導師制度，以“師帶徒”的方式進行人才培養。
7.企業設立專業的內部講師制度， 關鍵員工的人際技能和溝通技能進行提升，適時在關鍵員工中培養內部講師，促進公司專業團隊的建設。
8.企業培訓工作要考慮增加急需人才的知識、技能、能力方面的培訓，對現有培訓制度管理計劃進行修改，兼顧組織和個人發展需要，制定統一的有時效性的培訓計劃。
9.企業成立職業生涯規劃領導小組，領導小組的成員包括外聘專業職業規劃單位、公司高層管理者和人力資源主管等，領導，指導全企業的職業生涯規劃，提供職業生涯規劃的組織保證。
10.建設公司內部的信息網絡平臺，制定統一的信息發布標準和平臺。
11.建立企業“人才評價中心'，提供對個人和團隊管理的資源支持和咨詢輔導，并以“人才評價中心”為基礎，建立和完善以提高內部員工滿意度為目標的職業生涯規劃服務體系。
      中小企業做好員工職業生涯規劃還有一段很漫長的路，需要在實踐中進行摸索，我們相信未來中國的中小企業在員工職業生涯規劃會突飛猛進！

參考文獻(7條)
 李劍鋒 人力資源管理原理與技術 2002
 諶新民 人力資源管理概論 2005
卿濤;羅鍵 人力資源管理概論 2006
張愛卿;錢振波 人力資源管理 2008
楊河清 人力資源管理 2006
   
    6.林澤炎、李春苗編著，員工職業生涯設計與管理，廣東經濟出版社，2008年

7.張榕芬 基于員工職業生涯管理的戰略人力資源培訓與開發探討 [期刊論文] -時代金融2009(12)