企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀、問題和對(duì)策
[摘 要]職業(yè)生涯規(guī)劃在企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理中逾顯重要，是在人力資源管理中主導(dǎo)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的內(nèi)容，是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分。管理者應(yīng)在員工特別是新員工中引導(dǎo)他們做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與組織的愿景、目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致，充分發(fā)揮人力資源管理的作用，提高管理效率。
[關(guān)鍵詞] 職業(yè)生涯規(guī)劃 企業(yè)  人力資源管理

企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性和意義：
重要性表現(xiàn)在：
 ①、有利于提高員工的工作能力；對(duì)員工進(jìn)行有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使員工清楚的了解自身的定位，就能夠使員工更加有效的措施。
  ②、企業(yè)員工對(duì)工作以后更加具有針對(duì)性；員工有了目標(biāo)，使員工更加有目的，有計(jì)劃的。企業(yè)也可以有針對(duì)性的提供給員工更加豐富的開發(fā)渠道，開發(fā)計(jì)劃，使員工做事更加有效率。
 ③、促進(jìn)企業(yè)對(duì)員工的管理；做好職業(yè)規(guī)劃，可以是企業(yè)對(duì)員工的考評(píng)目的更明確，培訓(xùn)工程更加具有針對(duì)性。使用激勵(lì)措施有更大的效力，使員工和企業(yè)共同發(fā)展。
 ④、企業(yè)員工對(duì)公司更加具有認(rèn)同感。職業(yè)生涯規(guī)劃是員工和企業(yè)雙向溝通而產(chǎn)生預(yù)期目的的過程，在這個(gè)過程中，員工和企業(yè)會(huì)更加的了解對(duì)方，使員工清楚自身的發(fā)展，了解企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展。
 ⑵、意義表現(xiàn)在：企業(yè)員工是企業(yè)與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心力量，基于人力資源的管理的運(yùn)用形成的。有良好的企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃，才能使企業(yè)的員工具有積極向上、拼搏的精神。為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要面對(duì)復(fù)雜的外部環(huán)境，就要采取相應(yīng)的策略，強(qiáng)化內(nèi)部環(huán)境，要想強(qiáng)化內(nèi)部環(huán)境，就要提高企業(yè)的各項(xiàng)生產(chǎn)要素，在在這些生產(chǎn)要素中，主要的就是人力資源，企業(yè)培養(yǎng)人才的目的是使企業(yè)的員工有積極向上的精神，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，從而使企業(yè)和員工共同進(jìn)步和發(fā)展。
企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀：企業(yè)員工普遍有職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)，也能明白通過各種方式來提高自己，但是只有少部分企業(yè)員工能夠掌握對(duì)自我職業(yè)生涯的規(guī)劃。現(xiàn)在企業(yè)仍然缺乏針對(duì)員工職業(yè)生涯管理相關(guān)的計(jì)劃與實(shí)施。其實(shí)，在不同性質(zhì)，不同行業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)員工職業(yè)生涯管理都是極其重要的。然而很多企業(yè)卻并沒有對(duì)此產(chǎn)生重視，就我現(xiàn)公司而言，我公司11人，并沒有建立員工職業(yè)生涯管理計(jì)劃，個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃建立的4人，其它并沒有產(chǎn)生職業(yè)生涯規(guī)劃。就這種現(xiàn)象，大大的殃及了我公司的凝聚力和吸引力，對(duì)我們的競(jìng)爭(zhēng)力也有很大的傷害。
 職業(yè)生涯規(guī)劃（ Career Development Program ）是上世紀(jì)末期美國來從人力資源管理理論與實(shí)踐中發(fā)展起來的新學(xué)科。職業(yè)生涯規(guī)劃是指為了在組織中積極地運(yùn)用每個(gè)員工的能力，長期持續(xù)地確保組織所需要的人才，謀求個(gè)人成長和組織發(fā)展的人才開發(fā)制度。通俗地說，就是讓每個(gè)員工知道自己在公司整體組織結(jié)構(gòu)中的位置，起什么作用，只要按要求做好自己的本職工作，就能完成企業(yè)既定的盈利計(jì)劃。這樣，他們就能實(shí)現(xiàn)公司為自己設(shè)計(jì)的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，得到相應(yīng)的報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)或升遷機(jī)會(huì)。這一人力資源的管理方法通常可以在外企中見到。。職業(yè)生涯規(guī)劃分為個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃兩類。 個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃主要是以實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的成就最大化為目的，通過對(duì)個(gè)人興趣、能力和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有效管理實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展愿望。 企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃則是企業(yè)發(fā)展計(jì)劃和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合的產(chǎn)物，它是以提高公司人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人力資源管理效率為目的，通過個(gè)人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結(jié)合，尋求組織人力資源需求與個(gè)人生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造出一個(gè)高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。
 企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃的目的在于，從組織和個(gè)人兩方面來共同完成對(duì)員工的再塑造，通過員工的個(gè)人發(fā)展與組織需求的高度結(jié)合，達(dá)到組織與個(gè)人共贏。它在人力資源管理領(lǐng)域中，有機(jī)地整合了雇用管理、教育培訓(xùn)管理和人事考核管理等各個(gè)管理過程；在個(gè)人成長的層面，關(guān)注個(gè)人發(fā)展過程；在實(shí)際運(yùn)用和開展職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，注重人生各階段的職業(yè)生涯發(fā)展。
我們現(xiàn)在對(duì)人力資源管理的重視是逐步形成的，許多企業(yè)的體制存在著明顯的問題，缺乏明確的責(zé)任、權(quán)利及制度的約束，企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)管理和引導(dǎo)作用有限，為員工提供的職業(yè)管理信息方面尤為不足，并且對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理所采取的方式方法，技術(shù)含量過低。現(xiàn)在全球的變遷和發(fā)展讓企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理呈現(xiàn)出信息化、全球化、分散化與虛擬化等特點(diǎn)和，在這樣的現(xiàn)狀下，企業(yè)仍然忽視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，導(dǎo)致員工流失十分嚴(yán)重。
3、實(shí)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃如遇如下幾個(gè)問題，下面就出現(xiàn)的一些問題進(jìn)行分析：
 ⑴現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)宣稱的所謂的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，只不過是口頭上說說而已，只想讓公司有一個(gè)良好的形象，做宣傳，但是實(shí)際上，大部分的人并不能在此過程中實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃，如果只是基于這種方式來進(jìn)行所謂的職業(yè)生涯規(guī)劃，只能說這個(gè)企業(yè)并不成熟，以后會(huì)為此付出代價(jià)，但是我們中國很多企業(yè)就在此列。
 ⑵現(xiàn)在有很多員工并沒有認(rèn)識(shí)到職業(yè)規(guī)劃的重要性，員工職業(yè)生涯發(fā)展有賴于整個(gè)企業(yè)發(fā)展環(huán)境。一個(gè)業(yè)績下滑、不斷減員的企業(yè)，談規(guī)劃員工職業(yè)生涯更是主次不分了。所以我們要明確，在進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，是在隨大流，從大勢(shì)呢？還是真正在為企業(yè)考慮。
 ⑶一些企業(yè)擁有大量的依靠技能和經(jīng)驗(yàn)而獲得報(bào)酬的職位，例如制造型企業(yè)占大多數(shù)的都是基層操作工。他們正很多人并不需要有明確而細(xì)致的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，更多的則是依靠員工自身的分析和努力。我們可以考慮企業(yè)中一部分有才能，有潛力，處于可發(fā)展崗位上的的員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。
 ⑷企業(yè)在進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃之前，需要對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)和教育，讓他們明白企業(yè)為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)于他們將來的發(fā)展有什么好處，對(duì)于企業(yè)又有什么益處，需要讓他們認(rèn)識(shí)到，進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)于他們和企業(yè)而言，都是一件有意義的事情，而不是籠絡(luò)人心的花架子。
 ⑸有些企業(yè)由于各種原因，可能不能兌現(xiàn)在對(duì)員工作出的職業(yè)生涯規(guī)劃中所作的承諾，毫無疑問，沒有兌現(xiàn)比沒有承諾更為可怕，沒有兌現(xiàn)承諾會(huì)嚴(yán)重打擊員工的積極性，降低忠誠度。在人力資源管理上，我們知道求發(fā)展的員工是最有價(jià)值的員工（忠誠度高、積極、創(chuàng)造性工作、負(fù)責(zé)、成本低），承諾無法兌現(xiàn)的時(shí)候?qū)�這部分人傷害最大，而且這種傷害是無法修復(fù)的。甚至?xí)�造成關(guān)鍵性崗位或大批量的人力資源流動(dòng)。企業(yè)在制作員工職業(yè)生涯規(guī)劃的時(shí)候，需要慎重分析，全面考慮，需要仔細(xì)的考究每一步，每一個(gè)時(shí)期對(duì)于員工的要求和自己給出的承諾，以免遇到這種開空頭支票地情況，防范于未然。
 ⑹只是具體針對(duì)員工執(zhí)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃的時(shí)候可能出現(xiàn)的情況，由于溝通、理解、語言等各方面的因素的影響，制作員工職業(yè)生涯規(guī)劃的人力資源工作人員在與具體的員工進(jìn)行交流以便獲得數(shù)據(jù)的時(shí)候，可能會(huì)獲取到于實(shí)際情況相去甚遠(yuǎn)的信息，進(jìn)一步，制作出不符合實(shí)際情況的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為將來的執(zhí)行、控制、矯正都帶來了隱患。對(duì)于這種情況，只能依靠有多個(gè)人力資源工作人員與被訪者交流，對(duì)實(shí)際情況進(jìn)行分析，集中討論等等辦法來盡量使他們得到的資料接近真實(shí)，從而為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供可靠的資料，這也是進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃最為關(guān)鍵的因素之一。
 ⑺按部就班、固執(zhí)死板的按以前制定的職業(yè)生涯規(guī)劃來執(zhí)行，難免會(huì)遭遇和當(dāng)前情況不匹配的尷尬境地，：工職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)計(jì)必須有跟蹤管理制度。生涯目標(biāo)并非一成不變，由于每個(gè)人的學(xué)習(xí)能力及適應(yīng)能力的差異，在不同的職業(yè)發(fā)展過程中，將對(duì)預(yù)先制定的員工職業(yè)生涯目標(biāo)產(chǎn)生一定程度的缺陷性修補(bǔ)。生涯計(jì)劃制定好后，員工將沿著設(shè)計(jì)的發(fā)展通道不斷地從一個(gè)崗位轉(zhuǎn)移到另一個(gè)崗位，從較低層次上升到較高層次，直到生涯目標(biāo)。伴隨著崗位和層次的變化，員工必須不斷接受新崗位和層次的變化，不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)。為此，企業(yè)仍需加強(qiáng)對(duì)員工生涯計(jì)劃實(shí)施跟蹤和指導(dǎo)，定期或不定期地對(duì)其工作進(jìn)行反饋和評(píng)點(diǎn)，勉勵(lì)和肯定好的一面，幫助其克服存在的不足，督導(dǎo)員工往生涯設(shè)定的目標(biāo)方向發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)生涯目標(biāo)。
 職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)存在年齡差異，現(xiàn)在社會(huì)，30歲以上的人在選擇工作前進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃方面考慮的人員比例要大一些。他們進(jìn)過多次的跳槽和年齡的增長，了解自身的不足，那么就會(huì)從各個(gè)方面來考慮，增強(qiáng)自身能力。
 如因?yàn)楣ぷ骱蟮穆殬I(yè)與自身有著偏差，那么認(rèn)識(shí)到職業(yè)規(guī)劃因從何時(shí)開始有著不同的看法。正確的選擇是如此重要，然而你會(huì)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)生活當(dāng)中很多的人面臨選擇的時(shí)候竟然會(huì)非常草率。所以，我們?cè)谶M(jìn)行職業(yè)規(guī)劃時(shí)要充分了解自己，那么在規(guī)劃上也不用什么都不清楚，適合自己的才是最好的。
 企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)后，對(duì)員工作出的承諾未實(shí)現(xiàn)。這一點(diǎn)上現(xiàn)在的企業(yè)還是有很多多做到了的，但是我們一定要避免這一點(diǎn)，如果對(duì)員工承諾的事情未實(shí)現(xiàn)，那么員工就會(huì)失去積極性，那樣誰還會(huì)為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃在進(jìn)行中，是否存在變化。未來是時(shí)刻在改變著的，現(xiàn)在制定的計(jì)劃，過幾年也許就不在是一個(gè)很好的計(jì)劃，我們要與時(shí)俱進(jìn)，根據(jù)時(shí)代的發(fā)展，做出適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃。這樣才能更加的進(jìn)步。
4、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的對(duì)策；
 ①了解員工，幫助其找到自身定位。員工的發(fā)展取決于個(gè)人的興趣、志向、個(gè)人的努力和自我期望，因此做職業(yè)規(guī)劃前還要了解員工對(duì)自我的職業(yè)期望。管理學(xué)家埃德加·施恩認(rèn)為職業(yè)定位有5大類型：技術(shù)職能能力型、管理能力型、安全型、自主型和創(chuàng)造型，這些類型的員工都有個(gè)自不同的特征。如技術(shù)型員工熱愛自己的專業(yè)技術(shù)或職能工作，注重個(gè)人專業(yè)技能發(fā)展；管理型型員工表現(xiàn)為愿意承擔(dān)管理責(zé)任，且責(zé)任越大越好，具體的技術(shù)工作或職能工作僅僅被他們看作是通向更高、更全面管理層的必經(jīng)之路。企業(yè)可利用員工滿意度調(diào)查或座談的方式，讓員工對(duì)自我進(jìn)行正確的評(píng)估，人力資源部要詳細(xì)記錄備案，以便根據(jù)不同員工的職業(yè)傾向，擬定對(duì)應(yīng)有效的職業(yè)生涯規(guī)劃方法或備選達(dá)標(biāo)途徑。
 ②人力資源隨時(shí)跟進(jìn)，在任何時(shí)候做出相應(yīng)變化，做好管理。開展職業(yè)生涯規(guī)劃之前，首先要考查組織現(xiàn)有人員數(shù)量以及這些人員所掌握的技能和能力，建立企業(yè)人力資源信息管理系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)可能發(fā)生的人員流失做出預(yù)測(cè)，結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源在數(shù)量與結(jié)構(gòu)、素質(zhì)與能力等方面的需要規(guī)劃員工職業(yè)生涯。
 ③在做好工作分析的基礎(chǔ)上，把職位分為職能上屬于同一系列的職位群，分別構(gòu)建相應(yīng)的員工職業(yè)發(fā)展通道。對(duì)大型制造業(yè)來說，存在著這樣一個(gè)“關(guān)鍵人才鏈”，即核心管理團(tuán)隊(duì)——骨干經(jīng)理/技術(shù)骨干——技工，這條鏈有很強(qiáng)的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)，為企業(yè)發(fā)揮著巨大的作用，企業(yè)可依照這個(gè)鏈條設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展通道，如根據(jù)企業(yè)內(nèi)的管理人員、研發(fā)人員、操作技術(shù)人員分別開設(shè)行政管理通道、專業(yè)技術(shù)通道、職業(yè)技能通道。
 ④設(shè)計(jì)職業(yè)生涯等級(jí)和職業(yè)生涯模式，結(jié)合工作分析和崗位任職資格，根據(jù)各崗位任職的必要的知識(shí)、能力和技能水平，把各職能等級(jí)區(qū)分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、特級(jí)等級(jí)別，與等級(jí)水平相對(duì)應(yīng)設(shè)計(jì)教育培訓(xùn)計(jì)劃、自我開發(fā)計(jì)劃、考核和激勵(lì)等措施。以研發(fā)人員為例，可分別按技術(shù)員---助理工程師---工程師---高級(jí)工程師---系統(tǒng)分析師---項(xiàng)目經(jīng)理---技術(shù)總監(jiān)設(shè)立職位級(jí)別，形成一條研發(fā)人員的職業(yè)發(fā)展通道。職業(yè)生涯模式規(guī)定員工可從哪種職位調(diào)動(dòng)或晉升到哪種職位，或?yàn)榱诉_(dá)到各自的職業(yè)生涯目標(biāo)，有怎樣的職業(yè)生涯發(fā)展道路，在每個(gè)職位上的停留時(shí)間多長等。也可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要與個(gè)人的意愿，制定橫向職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在公司內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、部門和專業(yè)的流動(dòng)。
 ⑤針對(duì)職業(yè)生涯的不同階段實(shí)施規(guī)劃方案。由于劃分的標(biāo)準(zhǔn)不同，職業(yè)生涯階段的劃分不盡相同。一般可劃分為新入階段、工作成熟階段、工作能力衰退階段。
 對(duì)新入職的員工，因?yàn)樗麄儗?duì)自己和未來的判斷尚處在選擇階段，因而企業(yè)首先應(yīng)該根據(jù)他們的特點(diǎn)為其安排職業(yè)生涯指導(dǎo)和指引，如進(jìn)行培訓(xùn)或委派指導(dǎo)老師。提供一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的最初工作，使其承擔(dān)一定的工作責(zé)任，積累工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)應(yīng)對(duì)工作帶來的成功和挫折，正確評(píng)估自己的工作能力，為提升或進(jìn)入其他職業(yè)領(lǐng)域打下基礎(chǔ)。
 對(duì)進(jìn)入職業(yè)成熟階段的員工，應(yīng)為之提供促使其能力增長的途徑，給予發(fā)揮能力的環(huán)境。如對(duì)有培養(yǎng)前途、有作為、能獨(dú)當(dāng)一面的員工，大膽地委以重任，通過提拔晉升，體現(xiàn)和尊重他們的價(jià)值，并提供相應(yīng)的制度輔助，使其職業(yè)通路暢順；對(duì)一直保持著原來工作的員工，應(yīng)提供其繼續(xù)鉆研業(yè)務(wù)的機(jī)遇，提升其技術(shù)權(quán)威地位。 
 進(jìn)入能力衰退階段的員工，自我發(fā)展處于停滯狀態(tài)，權(quán)力、責(zé)任日漸衰減，退休問題提到議事日程上來。應(yīng)安排其挑選或發(fā)展接班人，將寶貴經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)傳授出來。大量事實(shí)表明，退休很可能傷害了員工，對(duì)企業(yè)的工作也會(huì)產(chǎn)生影響。為減少和避免可能的傷害與影響，公司要適當(dāng)?shù)匾愿＠�等方法來疏�?dǎo)員工面臨衰落期的問題，在思想、工作、生活上要時(shí)時(shí)關(guān)心愛護(hù)，對(duì)退休事宜要有細(xì)致周到的計(jì)劃和管理。總之，在老年員工的職業(yè)規(guī)劃上，要注意做好細(xì)微的思想工作，完善退休后的計(jì)劃與安排，并及時(shí)完成退休之際的工作銜接。
 ⑥做好職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施管理 確定了職業(yè)生涯發(fā)展策略之后，為保證規(guī)劃能達(dá)到預(yù)期效果，需要做好方案實(shí)施過程管理工作，并及時(shí)對(duì)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)進(jìn)行評(píng)估和修訂。在職業(yè)生涯規(guī)劃過程中主要有三方參與者：?jiǎn)T工、員工所在的部門經(jīng)理和職業(yè)發(fā)展經(jīng)理，員工的發(fā)展由個(gè)人負(fù)責(zé)。員工的經(jīng)理要了解員工的工作意愿，指導(dǎo)并協(xié)助員工的發(fā)展。職業(yè)發(fā)展經(jīng)理與員工及其經(jīng)理保持經(jīng)常的聯(lián)系，提供培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的建議，制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和后備力量儲(chǔ)備計(jì)劃，負(fù)責(zé)保證職業(yè)生涯規(guī)劃的一致性和公正性。我們知道，職業(yè)生涯規(guī)劃的目的是在充分了解員工的情況下，為員工提供未來增值和高效成長的方向與軌道。職業(yè)生潛定位時(shí)幫助員工進(jìn)行定位，再通過定位，幫員工進(jìn)行SWOT分析和找到其的優(yōu)劣勢(shì)威脅機(jī)會(huì)等，針對(duì)未來威脅提升員工的提升與改善方法、途徑和時(shí)間時(shí)限等，如果針對(duì)員工進(jìn)行了有效的溝通和職業(yè)生涯規(guī)劃，員工在學(xué)習(xí)時(shí)，可以達(dá)到員工變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí)，同時(shí)，對(duì)于團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的潛在需求為顯性需求。此工作開展之后，企業(yè)可以根據(jù)員工不同類別，特性、知識(shí)結(jié)構(gòu)與能力等情況，提供不同的加速平臺(tái)和加速環(huán)境，員工也知道如何進(jìn)行加速方式。猶如電子、質(zhì)子，中子在磁場(chǎng)中必須有不同的加速環(huán)境和條件一樣。
 ⑦在企業(yè)樹立企業(yè)理念。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展有著不可替代的重要作用。一個(gè)企業(yè)的所有動(dòng)力及凝聚力不是來自資源和技術(shù)，而是企業(yè)文化。綜觀世界500強(qiáng)，那一家企業(yè)沒有優(yōu)秀、獨(dú)特的企業(yè)文化？如微軟、惠普、IBM、 GE等公司的成功都是源自其企業(yè)文化。認(rèn)同感凝聚人心，增強(qiáng)員工的歸屬感。這樣不管實(shí)施任何規(guī)章，員工都會(huì)積極響應(yīng)。
 只有員工的卓越發(fā)展，才有企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)要想長遠(yuǎn)發(fā)展，必須重視人才,以人為本，在人才成長過程中積極主動(dòng)地引導(dǎo)，規(guī)劃員工職業(yè)生涯，在人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間才能達(dá)成平衡，從而形成一個(gè)高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的良好機(jī)制。