論勞動關系的確立
 一、勞動關系的概念
 勞動關系是指勞動者與用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。從廣義上講，生活在城市和農村的任何勞動者與任何性質的用人單位之間因從事勞動而結成的社會關系都屬于勞動關系的范疇。從狹義上講，現實經濟生活中的勞動關系是指依照國家 勞動法律法規 規范的勞動法律關系，即雙方當事人是被一定的勞動法律規范所規定和確認的權利和義務聯系在一起的，其權利和義務的實現，是由國家強制力來保障的。勞動法律關系的一方（勞動者）必須加入某一個用人單位，成為該單位的一員，并參加單位的生產勞動，遵守單位內部的勞動規則；而另一方（用人單位）則必須按照勞動者的勞動數量或質量給付其報酬，提供工作條件，并不斷改進勞動者的物質文化生活。
 二、事實勞動關系怎樣確認
　　第一，用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。勞動法規定的用人單位主體資格是“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）”，勞動部《關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》干問題的意見》第一條、第二條、第三條對用人單位的主體資格給予了明確的規定，第一條規定了“‘個體經濟組織’是指一般雇工在七人以下的個體工商戶”，第二條規定：實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的國家機關、事業組織、社會團體，實行企業化管理的事業組織可以成為勞動法上的用工主體資格。
　　根據我國勞動法的規定，作為事實勞動者應為：Ａ、是從年滿16周歲開始的�！秳趧臃ā返谑�五條規定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。年滿十六周歲的公民才具有勞動權利能力和行為能力，才能行使自己的勞動權利和承擔勞動義務。它晚于公民的民事權利能力，但早于公民的行為能力。Ｂ、由本人依法行使。Ｃ、某些工種如井下工作、繁重體力勞動等對未成年勞動者和婦女有所限制。
　　第二、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理。當然，該規章制度必須是依法程序制定的，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。
　　第三、從事用人單位安排的有報酬的勞動。勞動法上的勞動關系，是指用人單位向勞動者給付勞動報酬，而由勞動者提供職業性的勞動所形成的法律關系。勞動法律關系特點鐵電之一：主體雙方的地位是平等性，勞動者為單位提供了勞動，用人單位必須支付工資報酬。否則就不成其為勞動關系，如果發生糾紛，是民法調整的范圍。
　　第四、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。該點體現了用人單位與勞動者之間的長久合作關系，即勞動者在用人單位工作必須達到一定的期限，否則就是一般的雇傭關系。
 用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；考勤記錄；其他勞動者的證言等。上述能證明事實勞動關系的5項證據中，雖然都具備單獨成立的條件，但是有些情況下，“孤證”的效力要打些折扣，所以，勞動者應當盡可能多地提供相關證據，使其成為“證據鏈”相互印證，那么它的效力就大大增加了。 在上面的5項證據中，第一次把“其他勞動者的證言等”列為有效證據，這對勞動者來說，是非常有利的。比如你有了其他證據中的一項“孤證”，再加上同事的證言，那么就有力得多了。
 勞動者與用人單位訂立書面勞動合同的，依據勞動合同認定雙方存在勞動關系。用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
 三、勞動者與中介公司是否存在勞動關系
 劉某訴稱其于2006年7月4日入職某家政服務部（下稱甲家政服務部）擔任保潔員一職。小時工資標準為10元至15元。在職期間，雙方未簽訂勞動合同，要求確認與甲家政服務部勞動關系。甲家政服務部稱與劉某不存在勞動關系。甲家政服務部為一中介公司，介紹劉某到某客戶家工作。劉某的勞動報酬由客戶支付，甲家政服務部從中提取25%中介費。劉某主張其接受家秀服務部的管理，劉某為證明其主張提供《服務計時卡》。甲家政服務部對《服務計時卡》的真實性予以認可。
 劉某與甲家政服務部是否存在勞動關系？該案中，劉某與甲家政服務部均符合法律、法規規定的主體資格。因甲家政服務部認可《服務計時卡》，所以可以認定劉某受甲家政服務部管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。且甲家政服務部從劉某的勞動報酬中提取25%，可以認定劉某提供的勞動是用人單位業務的組成部分。綜上幾點，可以認定雙方存在勞動關系。
 四、公司股東可否與公司形成勞動關系
 北京某公司于2007年9月13日注冊成立。2007年9月24日，張某與該公司法定代表人李某簽訂《股東合作協議》，其中約定：李某以現金出資，占公司股份85%；張某以豐富的經營管理經驗及會所選址協助洽談公共關系出資，主要負責公司籌備及運營管理，占股份15%；李某擔任公司法定代表人及執行董事，參與公司經營方式，投資計劃及重大事項的協商，并配合張某執行公司運營的相關事務；張某擔任公司總經理，負責公司的全面運營；利潤分配按季度分配，自公司經營收益營利按每期凈利潤額的80%分配，李某占85%，張某占15%；李某薪資5000元，張某薪資5000元，張某另加公司1%的銷售提成。協議簽訂后，張某擔任公司的經理至2008年3月23日，該日公司免去張某的經理職務。后雙方辦理了交接手續，張某未再到公司上班。張某請求法院判令北京某公司支付在職期間加班工資、未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。北京某公司辯稱：張某與公司并不是勞動關系，雙方為合伙關系。公司由張某與員工簽合同，所以未與張某簽訂勞動合同的責任不在公司。張某并未正常出勤，不存在加班。不同意張某的訴訟請求。
 張某與北京某公司是否存在勞動關系？一種意見認為：張某與北京某公司不存在勞動關系，因張某是該公司的股東，張某是依據與李某的《股東合作協議》在公司擔任經理工作，同樣是依據該協議每月在公司領取工資，領取工資實為提取利潤，本案糾紛實際為合作糾紛，雙方應為股東合作關系。另一種意見認為：張某與李某雖然簽訂有《股東合作協議》，但張某與公司確存在履行職務行為，與公司存在勞資關系及管理被管理關系，由此產生的爭議應當屬于勞動爭議。
 因張某與北京某公司均符合法律、法規規定的主體資格。北京某公司依法制定的各項勞動規章制度適用于張某，張某受北京某公司管理。張某擔任公司總經理，薪資5000元，負責公司的全面運營，利潤分配按季度分配。遂張某提供的勞動是用人單位業務的組成部分。綜上幾點，可以認定張某與北京某公司之間存在勞動關系。所以即使張某身為股東，但是符合認定勞動關系的幾點標準，就可以認定張某與該公司存在勞動關系。
 五、勞動者離開原用人單位到其他單位工作，其與原單位是否存在勞動關系？

首頁 上一頁 1 2 下一頁 尾頁 1/2/2