勞動流動與勞動報酬的關系
[摘要]：當今社會跳槽成了職場中人的熱門話題。對企業來講，保持一定范圍內的流動率其實是有利的，可以輸入一些新鮮血液，可以引進新的思維和行為方式，也可以對內部員工有所鞭策和激勵；企業能留住骨干員工即可，不太稱職的人不自動流失也會被動篩掉。然而過高的人員流動，容易導致企業成長緩慢、經驗缺乏積累乃至發展后勁不足。如何合理配置人力資源，設計合理的薪酬制度,引進和留住人才，是企業發展的一項重要任務。
[關鍵詞]：薪酬激勵 薪酬管理 人才流失
 一.勞動流動人才流失的危害 　
　　人員流失是有較高成本的，其中：離職成本主要包括：員工任職期間公司的培訓投入、知識產權流失、離職面談成本、安排臨時替補的成本、其他員工離職引發的連鎖流動成本、有關部門辦理離職手續成本等；崗位空缺成本主要包括：內部員工填補空缺成本、需要額外加班的成本、主管人員協調完成空缺崗位工作的成本等；替換成本主要包括：招聘準備工作、篩選簡歷、測試、面試成本、錄用準備成本、工資福利差異成本、辦理錄用手續成本等；培訓成本主要包括：崗前培訓準備、培訓資料、培訓管理成本等；損失的生產率成本主要包括：離職人員參加培訓期間損失的生產率成本、面試人員損失的生產率成本、空缺崗位損失的生產率成本、人力資源部生產率下降成本、新員工損失的生產率成本等；節省的成本主要包括：新員工工資低于流失人員時的工資差異、新員工績效優于流失人員的差異等。但節省的成本通常遠遠小于前幾項。所以，在這種人力資本稀缺的時代，留住人才成為企業的首要任務。
　　二、企業人才流失勞動流動的原因 　　
　 （一）薪酬結構不合理
 美國行為科學家道格拉斯·麥克雷戈曾在人性假設中的X理論中提出“經紀人”假設理論。該理論認為，人的行為動機源于經濟誘因，追求最大化的經濟利益是人們的本性。人們工作就是為了取得更多的經濟報酬。絕大部分的人力資本流失是因為待遇過低，所以薪酬問題成為留住人才的重中之重。因薪酬問題造成人才流失主要表現在以下幾方面：
　　1.企業給付給員工的薪酬缺乏行業競爭性。合理的薪酬應該是“對外具有競爭性，對內具有公平性”。如果企業不對整體市場做調查，給付給員工的薪金低于同行平均水平，使其在對外上缺乏競爭性，由于人是具有趨利性的，人才流失就在所難免了。
 2.貢獻與獎金不掛鉤，沒有起到激勵作用。獎金作為對員工的一種獎勵，可對員工起到激勵作用，減少企業監督的成本，使員工調動積極性與創造性，促進生產，提高勞動生產率。然而，當獎金的發放與員工的貢獻無關時，獎金不但起不到激勵的作用，更有可能產生一些負效應。企業的人才往往對企業做出了巨大的貢獻，當他們的貢獻沒有得到應有的回報時，就會造成人才的流動。
 三、防止企業勞動流動人才流失的措施 　　
 首先通過對案例分析勞動流動與勞動報酬有著非常緊密的關系，人員的跳槽大部份是為了薪酬。我現從事的一家機械加工企業近幾年的員工也是流失率居高不下，對企業造成了很大的損失。我們是一家在1995就來蘇州投資的外資機械加工企業，但隨著蘇州城市的快速發展經濟與物價水平的提高企業的流動率也隨著增長，并且最近幾年居高不下，從剛開始的2%的流動率迅速增長達到30%，被人稱我們為“機加工培訓基地”了。人事部門常年忙于人員招聘與辦理員工離職事務，車間一線生產工人的頻繁流動，造成產品質量急劇下降，訂單不斷出現差失，嚴重影響了企業的聲譽和生意。公司管理層與人事部為降低員工流動率對每個離職員工進行調查，發現離職原因：薪酬不滿意是82%，職業生涯發展滿意是15%,培訓機會與員工關系相處矛盾是3%。畢竟現在的物價水平迅速增長員工每月的收入都正好花完，一年到頭沒有多于的對于在外打工的員工肯定是無法接受的，所有對員工來講收入是首要的。企業的管理層與人事部根據調查結果作出的相應的措施，通過對市場工資調查來調整員工的工資，并根據企業的盈利情況每年對工資進行調整。并且制定較合理的薪酬模式，做盡可能公正的績效考核。當然光以上幾點想減少流動還是達不到最終目標的，必須從企業文化與制度開始，要把措施做在前面。對于防止企業員工流動率高的有以下幾點措施：
　 （一）從招聘人才時就做好留住人才的準備
　　留住人才的前提是招聘到合適的人才，人才有很多，但卻不是所有人才都適合本企業。首先，在招聘時應本著用人重品的原則，考察應聘者的價值取向及穩定性。在招聘時可以問應聘者是否經常更換工作，是否結婚，換單位的原因等問題。要與應聘者坦誠相待，以心換心，留人以心。
　 （二）為人才制定合理的薪酬方案
　　1.建立科學、合理、有競爭力的薪酬體系。企業應多注意市場薪酬水平的變化，積極參加薪資調查來確定自己的薪酬水平，使企業薪酬具有外部競爭性。還要根據不同崗位的職責、不同的崗位貢獻、不同崗位的復雜性和所需要的知識和能力做出不同的職位價值評估，實行差異性的工資制度。這樣既能鼓勵先進又體現公平，還會對員工起到激勵作用。
 2.加強薪酬的激勵作用。薪酬激勵機制主要由薪金水平、薪金結構和加薪標準等內容組成。薪酬不僅僅包括基本薪金、獎金等金錢報酬，還包括企業給予個人的名譽、特權和福利保障等無形待遇。薪酬激勵是企業進行人力資源管理的重要途徑，對于提高企業經濟實力具有十分重要的作用。為企業的高層管理者和核心技術人員工作的不同階段，制定多個任務。每當一個任務出色完成時，給予核心員工一定的獎勵使員工的獎金譽為企業做出的貢獻相掛鉤。同時在薪酬激勵上還應注意技巧。美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛提出的層次需求理論認為，每個人的需求都分為5個層次，即生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重需要和自我實現需要。因此，應根據不同人才的不同需求采取不同的激勵措施，把薪酬與福利激勵相結合。員工薪酬的高低和員工為企業所創造的經濟價值成正比，也是企業對員工個人能力的肯定。薪酬不僅僅是員工的勞動所得，也是員工實現自身價值，提高個人能力的重要表現形式。薪酬激勵涉及到很多方面，金錢激勵、成就激勵和地位激勵等。因此，薪酬激勵能夠從不同角度滿足員工的工作需要，也是員工全身心投入工作的重要的動力來源。
 3. 調整企業內部的薪資結構，建立必要的監督管理體系。由于企業的很多薪資制度沒有得到有效的貫徹和落實，這需要企業建立必要的監督管理體系，提高員工工作效率，進一步提高企業的經營管理水平。企業監管部門應該制定科學合理的績效考核體系，提高薪酬的激勵性，激發員工個人能力的快速提升，更好地促進企業的可持續發展。
 綜上所述，企業必須建立合理的薪酬結構，將薪資的增長更看重的是能力的提高，使員工專心于技術的提高而不是機會較少的職位晉，充分調動員工的工作激情，挖掘個人潛力，減少人員流動，降低企業成本，更好地為企業創造經濟價值。

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