企業領導理論研究
 一個成功的企業離不開一個好的領導，決定著企業的生存。大浪淘盡，適者生存，一些企業由于領導不力，在競爭中逐漸喪失了優勢，甚至面臨淘汰出局的危險；而另一些企業由于領導得力，在競爭中脫穎而出，創造了輝煌業績。就仿佛好馬配好鞍一樣，領導在企業中起著至關重要的作用。----領導在光鮮的外表下不帶領著企業不斷創新，發展。去領導企業也有一些方法，下面我們就簡單的研究激勵，溝通，領導方式幾個方面。
 “軍無才，士不來；軍無賞，士不往。” 不能否認大多數員工都是為工資而工作的，但是適當的激勵和薪酬可以滿足不同員工的需求。激勵有很多種方法，有時候一句溫暖鼓勵的話語，有時候通過物質的激勵。關于企業領導人應當具備的能力素質，中央提出了許多要求，各企業也有豐富的實踐。企業領導人必須聯系自身實際全面加強能力素質建設。在此基礎上，筆者想從企業領導人加強自身修養的角度，談一點個人體會，這就是：企業領導人在加強思想建設中應該“學會感動、善于感受、深知感謝”。 公司需要有活力的員工，但物質上的獎勵并不一定是最好的激勵方式，因為你和員工交流的內容與方式，與發給他們的薪水一樣重要
 但是激勵也是有尺度的，在激勵的同時我們要遵守：
 1 公平至上原則 ，公平原則的本質是按功論賞。公平公正的賞罰是贏得員工的心、爭取員工支持并為企業的發展做出更大貢獻的基礎和不竭之源泉。人對公平是敏感的，有公平感時，會心情舒暢，努力工作；而感到不公平時，則會怨氣沖天，大發牢騷，影響工作的積極性。公平激勵是強化積極性的重要手段。公正就要體現于領導者對部門利益的合理分配，所以在工作過程中，領導在對員工的分配、晉級、獎勵、使用等方面要力求做到公平、合理。如果獎不當獎，罰不當罰，不僅收不到預期的效果，反而會造成許多消極后果。對待每個員工都應該是平等的，獎懲分明，這樣有助于更好的給員工樹立良好的榜樣，更好的做管理。     2 實事求是原則 ，表揚員工必須實事求是，恰如其分，切忌籠統空洞地泛泛而談，甚至于無中生有，夸大其詞，把平凡說成偉大，把芝麻說成西瓜。這樣往往使受表揚者得意忘形，滋生自滿情緒。與此同時切忌對員工有目共睹的成績或行為，如蜻蜓點水一帶而過，甚至抹殺掉。這就易于使員工難辨是非、無所適從，失去上進心。表揚的內容應具體真實，一是一，二是二，讓受表揚者知道哪里做得好，什么地方做得不好需要改下。表揚的口氣要嚴肅而又不失親切，讓員工感到領導不是在敷衍，更感到表揚來之不易，從而激發學生珍惜榮譽，積極向上。
 表揚員工不僅要求實事求是，還要求領導對表揚的理解不可過于狹隘，一個單位團體中如果只表揚那些工作突出的“好員工”，長此以往，這個團體就會失去活力。常言道：“金無足尺，人無完人”，每個人都有優點和缺點， 無論是先天因素，還是后天因素，人與人總是會有差異的。我們應當把握分寸，實事求是地表揚員工。使每一個員工都受到激勵和鼓舞。使不棒的員工變得棒起來，有點兒棒的員工變成真的很棒，真棒的員工變成特別棒。
 3 遵守法律原則，薪酬政策必須符合國家和當地政府制定的有關法律法規。
 4勵限度原則，激勵要有限度，不能夸大其詞，也不能敷衍了事。及時就是讓員工盡快看到成績的利益與過失的結果，適度則是指要求功過與賞罰相適應。激勵如果不及時適度，不僅失信于人，損傷積極性，而且還可能產生怨恨，激發矛盾，造成混亂。同時，激勵必須因人而異。如對追求物質利益的人來說，給他們精神方面的激勵明顯是不合適的，反之亦然。在同一種激勵方式中，又有不同的內容。例如同是物質激勵，既可以是貨幣激勵，也可以是物質激勵，而不同的激勵對象對此又有不同的需求，因此會產生不同的效應。
 5 以身作則，“你希望下屬幫你做一件連你自己也不想做的事情，那你須帶頭做起，員工才會覺得你除了會講，也愿做，自然而然地他也愿意樂意為你做這件事。還有，要以行動與態度讓你的下屬知道；他是跟你一起工作，而不是為你工作，如此才能激勵他們工作的士氣，用心工作。” 2008年四川汶川大地震發生后，溫家寶總理第一時間趕赴災區，眼含熱淚慰問受災群眾，極大地鼓舞了廣大軍民抗震救災的信心。反之，2008年以來一些地區發生的“毒奶粉”事件和特大安全生產事故，反映了少數領導干部對工作中存在的隱患麻木不仁，對人民群眾的利益漠不關心。作為企業領導人，學會感動才能從職工群眾的創造中煥發出工作的激情，提升自己的精神境界；學會感動才能有改變落后狀況的決心，有戰勝困難的勇氣，不斷提高工作水平。還有一點就是經常讓員工知道你的反應。我們不可以等到年末發表現評估表時，才讓員工知道他們的表現是好或壞。就算表現是很好，也不應這么遲才讓他們懂。 經常讓員工知道他們的表現，并讓他們知道公司對他們的期望（合理期望），是一種推動員工積極努力地好方法，讓員工可適時知道并調整自己表現，為公司與自己帶來更好的成長。表率是無聲的命令，是最有感召力的導向。“一把手”的表率作用如何，直接影響到班子成員和干部職工的思想和行動。“一把手”要贏得干部信服、佩服，必須喊響“從我做起”、“向我看齊”，要求大家做的，自己首先做到；要求大家不做的，自己首先不做。其求真務實，下級就不敢欺上瞞下、弄虛作假；其公道正派，下級就不敢搬弄是非、阿諛奉承；其敢于碰硬，下級就不敢違法亂紀、為所欲為。
 6因人而異， 一樣米可以養百樣人，但百樣人生病時可不能共用同一藥方！“所以，我們在激勵員工也需要不同的藥方。”現在就以4位擁有不同性格與能力的職員為例，說明如何激勵他們用心工作的妙方。他們分別是球員、飛機師、乞丐與叛徒。    “球員”的能力比較差，品格卻不錯。因此，公司必須給他們多一些激勵與培訓。當這些球員變成比較有經驗，能力提高了，也有領導能力了，我們希望他會成為“機師”。屆時，我們會讓他著手決策，因為他有能力也有品格，放心讓他管理‘飛機’。    要激勵他們并不難，因他們本身就有沖勁與熱誠。如果再加上公司擁有完善的7s，他們的工作士氣也就更易被激發。但是，雇主也不可因為他們容易被激勵而認為他們的士氣永遠常存，進而鮮少激勵他們，忽略他們的心理需求。他們卓越的工作表現確實需要雇主獎賞與認同，因他們已到達自我實踐的境界，一直需要被認同。    另外兩種人是“乞丐”與“叛徒”。“乞丐是低品格與低能力，他只會拿，只會討，鮮少付出應作的貢獻，更不用冀望他會作出額外貢獻。但我們可以給他機會改過自新，通過適當的激勵與輔導，幫助他建立工作的能力與士氣。”    “而叛徒呢，他們是高技能，但低品格；或他們是非常自我，覺得自己不被接納，對公司萌起恨意，進而常常在公司內搞破壞。我們不能夠對這種人即刻進行激勵，也不需要教導他。他們迫切需要的是輔導，過后才慢慢將他引回正軌。屆時始可激勵他。”
 企業要想在激烈的競爭中立于不敗之地，獲得持續健康的發展，打造卓越的領導力是關鍵。培育卓越的領導力，首先要求企業必須構筑一個強有力的核心團隊并使它高效運轉。其次，作為企業的領導人，應根據實際情況，因地制宜、有的放矢地運用各種領導方式。企業文化和領導力是同一問題的兩個方面，要想打造卓越的領導力，企業還要必須塑造自己的價值觀并始終以這一價值觀來指導行動。
 作為領導，如何有效的和員工溝通，也是一門學問。不管是高層領導還是基層干部，你如何讓自己的員工為自己全心全意地執行工作，我認為有這么幾點：1、要與自己的員工同甘共苦，2、無論什么時候，切忌千萬不要欺騙自己的員工，要么不說，要么就一定要說實話。3、溝通是一門藝術，不要讓員工認為是為老板而工作，要讓員工知道我是在為我自己的生存而工作，4、注意語氣，分配任務的時候，那就是命令，員工就要不折不扣的要完成任務的。吸引你的員工的身心和頭腦。用各種可能的發展來激勵他們，然后尋求他們的支持。使你的員工承諾他們將要做什么，什么時候做和如何去做。領導藝術在很大程度上是關于通過他人獲得成果。人們要獲得成功必須擁有他們所需的工具和資源，以及你的個人參與，而且也需要一直提供充足的反饋信息。許多高層領導都形成習慣，通過對進步提出表揚和建議定期培訓他們的直接下屬，而不是等到年終的績效評定。
 企業的管理運營，其實質就是一種思想、觀點、情感和靈魂的溝通，是溝通的最高形式和內容。溝通是完成企業管理根本目標的主要方式，缺乏老總與員工之間的溝通，會使老總對員工不能進行有效的管理，增大企業的資源內耗；也使得員工缺乏對企業精神的理解與共識，更不可能認同企業的共同使命、完成企業的共同目標。
 作為企業管理者，要有“員工為我，我為員工”的概念，員工同樣是合作伙伴。要站在平等的角度上來理解溝通工作的范圍和對象。為你工作的是人而不是機器，人是有理智有感情的動物。所以我們不應該僅僅只看到公司眼前的利益，同時也應該重視員工的感情和需要，這才是企業快速運營的解決之道，也是適應新時期以人為本的溝通工作新理念。
 關心員工：我們需要了解員工的利益、員工遇到的難題，注重員工能力的培訓。員工能拿多少薪水，永遠是他們最關心的問題。公司能否保障和改善員工的待遇，是能否實現溝通的重要依據。因此，在開展溝通工作前，我們必須正視并爭取盡快解決這些問題。盡最大努力創造條件，維護員工的利益，使員工能真切感受到來自公司管理層的關心和溫暖，從而提高員工對溝通工作的認同感。
 老總們常常會以為，在對員工交代工作時，主動詢問員工有沒有問題，是一種很善意且實際的溝通。但老總與員工在客觀上存在著地位差距，員工們在工作中被老總問及有沒有問題時，往往唯唯諾諾或表示沒有問題。實際上，溝通在這里出現了斷痕。員工的能力有高有低，在交代具體工作中，不能期望每個員工都能迅速準確地了解工作的性質和意向，存在問題是難免的。要讓員工主動提出工作中的問題，老總們在重視員工工作的同時，應經常關注員工的日常生活。閑暇時聊聊堵車和天氣，或是音樂和時尚之類員工感興趣的話題，是拉近與員工距離的好方法。如果公司在原則上難以解決員工的需求，要及時地向員工說明以得到員工的理解。
 公司應盡力為員工創造學習條件，加強職業技能培訓，豐富培訓內容，提供必要的學習時間，投入必要的培訓經費；在員工為公司創造最大效益的同時，實現員工待遇的提高。
 與員工互動：老總們都不希望自己的公司如同一潭死水一般沒有生氣，可是在會議或是工作報告等很多情況中，卻經常存在這樣的問題。要提高員工發表意見的熱情，應對每個員工提出意見表現出樂于傾聽的態度。無論這個意見是否有益，都表示至少在這件事上員工是站在公司的角度，在為公司著想。
 在一些公司決策中發揚民主精神，帶動員工討論，并把集體討論中產生的有益的意見和智慧都及時反映到公司的決策中來，這能充分的提高員工的積極性和創造性，使員工樂于以公司利益為主，為公司著想；同時也能使公司的決策更能切合具體實際，實現最大利益。
 老總們應熟練地完成身份轉換，在公司里是上司，在公司外則是與員工無拘無束的朋友。在更為自然的環境中與員工溝通，往往能達到在公司里難以達到的效果。
 坦誠。作為老總，對員工坦誠相見，無疑會給自己平時的威嚴中增加幾分親和力，員工能從中感覺到來自老總的善意，容易心情愉快，暢所欲言。從而建起與員工的感情橋梁，方便進行有針對性的一對一交流。
 幽默。不茍言笑只會增加員工對老總的敬畏，在適當的場合開個玩笑，不僅能緩和緊張氣氛，更容易建立起人格魅力從而感染員工，以做到更有效的溝通。
 理解。訓斥沒有完成工作的員工往往使員工對工作產生抵觸情緒，而招聘新人的成本比與員工溝通使其順利完成工作的成本要大得多。一項工作沒有及時完成，并不能完全否定員工在其中付出的勞動與努力，起到影響作用的往往是員工努力的方向正確與否、工作期限的制定、客觀條件等等原因。作為公司管理者應綜合考慮各種因素來對員工進行評定。
  尊重。老總與員工是雇傭與被雇傭的關系，公司還是以最終利益的實現為主。這不表示老總實行強權，重視員工也并不代表一味的寬容，要把握度。要做到令行禁止、賞罰有度，才是平衡老總與員工之間的關系、實現企業管理運營的方式手段。
 溝通的目的在于傳遞信息。如果信息沒有被傳遞到所在單位的每一位員工，或者員工沒有正確地理解管理者的意圖，溝通就出現了障礙。那么，管理者如何才能與員工進行有效的溝通呢？ 　　一、讓員工對溝通行為及時做出反饋 　　溝通的最大障礙在于員工誤解或者對管理者的意圖理解得不準確。為了減少這種問題的發生，管理者可以讓員工對管理者的意圖作出反饋。比如，當你向員工布置了一項任務之后，你可以接著向員工詢問：“你明白了我的意思了嗎？”同時要求員工把任務復述一遍。如果復述的內容與管理者的意圖相一致，說明溝通是有效的；如果員工對管理者的意圖的領會出現了差錯，可以及時進行糾正。或者，你可以觀察他們的眼睛和其它體態舉動，了解他們是否正在接收你的信息。 　　二、對不同的人使用不同的語言 　　在同一個組織中，不同的員工往往有不同的年齡、教育和文化背景，這就可能使他們對相同的話產生不同理解。另外，由于專業化分工不斷深化，不同的員工都有不同的“行話”和技術用語。而管理者往往注意不到這種差別，以為自己說的話都能被其他人恰當地理解，從而給溝通造成了障礙。 　　由于語言可能會造成溝通障礙，因此管理者應該選擇員工易于理解的詞匯，使信息更加清楚明確。在傳達重要信息的時候，為了消除語言障礙帶來的負面影響，可以先把信息告訴不熟悉相關內容的人。比如，在正式分配任務之前，讓有可能產生誤解的員工閱讀書面講話稿，對他們不明白的地方先作出解答。 　　三、積極傾聽員工的發言 　　溝通是雙向的行為。要使溝通有效，雙方都應當積極投入交流。當員工發表自己的見解時，管理者也應當認真地傾聽。 　　當別人說話時，我們在聽，但是很多時候都是被動地聽，而沒有主動地對信息進行搜尋和理解。積極的傾聽要求管理者把自己置于員工的角色上，以便于正確理解他們的意圖而不是你想理解的意思。同時，傾聽的時候應當客觀地聽取員工的發言而不作出判斷。當管理者聽到與自己的不同的觀點時，不要急于表達自己的意見。因為這樣會使你漏掉余下的信息。積極的傾聽應當是接受他人所言，而把自己的意見推遲到說話人說完之后。 　　四、注意恰當地使用肢體語言 　　在傾聽他人的發言時，還應當注意通過非語言信號來表示你對對方的話的關注。比如，贊許性的點頭，恰當的面部表情，積極的目光相配合；不要看表，翻閱文件，拿著筆亂畫亂寫。如果員工認為你對他的話很關注，他就樂意向你提供更多的信息；否則員工有可能把自己知道的信息也怠于向你匯報。 　　研究表明，在面對面的溝通當中，一半以上的信息不是通過詞匯來傳達的，而是通過肢體語言來傳達的。要使溝通富有成效，管理者必須注意自己的肢體語言與自己所說的話的一致性。 　　比如，你告訴下屬你很想知道他們在執行任務中遇到了哪些困難，并樂意提供幫助，但同時你又在瀏覽別的東西。這便是一個“言行不一”的信號。員工會懷疑你是否真正地想幫助他。 　　五、注意保持理性，避免情緒化行為 　　在接受信息的時候，接收者的情緒會影響到他們對信息的理解。情緒能使我們無法進行客觀的理性的思維活動，而代之以情緒化的判斷。管理者在與員工進行溝通時，應該盡量保持理性和克制，如果情緒出現失控，則應當暫停進一步溝通，直至回復平靜。 　　六、減少溝通的層級 　　人與人之間最常用的溝通方法是交談。 　　交談的優點是快速傳遞和快速反饋。在這種方式下，信息可以在最短的時間內被傳遞，并得到對方回復。但是，當信息經過多人傳送時，口頭溝通的缺點就顯示出來了。在此過程中卷入的人越多，信息失真的可能性就越大。每個人都以自己的方式理解信息，當信息到達終點時，其內容常常與開始的時候大相徑庭。因此，管理者在與員工進行溝通的時候應當盡量減少溝通的層級。越是高層的管理者越要注意與員工直接溝通。