淺談中小企業(yè)力資源管理存在的問題及對策

 企業(yè)參與市場競爭，表面上看是產(chǎn)品和服務(wù)的競爭，是技術(shù)的競爭，其實質(zhì)是人才的競爭。隨著知識經(jīng)濟時代的到來和全球一體化進程的加快，我國企業(yè)面臨著更加激烈的市場競爭。企業(yè)如何充分、合理地利用人力資源使人力資源充分發(fā)揮作用以保持企業(yè)強勁的競爭力和生命力，是眾多企業(yè)管理者必須面對并解決的問題。
 一、當前中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題。
 （一）、企業(yè)人力資源管理理念缺乏和滯后。
 就人力資源而言，在企業(yè)中有三種存在形態(tài)：一是成本，即企業(yè)給予她的報酬高于它創(chuàng)造的收入；二是資產(chǎn)，即既不賺錢也不賠錢；三是資本，即他創(chuàng)造的收入高于企業(yè)給予他的報酬。以資本方式存在的人力資源才能稱其為人力資源，而且只有異質(zhì)性的人力資本才是稀缺資源。然而現(xiàn)階段，絕大多數(shù)企業(yè)把人力僅僅視為一種資源，人力資源得不到重視與有效地利用。而這也會給企業(yè)發(fā)展帶來兩方面的弊端：一方面，不承認人力資源資本的貢獻的一個嚴重后果就是使得企業(yè)內(nèi)部失信狀況嚴重，員工與企業(yè)的發(fā)展不能一致的配合；另一方面，人力資本得不到承認引起的非理性反抗。人力資本的非理性反抗必然導(dǎo)致貨幣資本的非理性鎮(zhèn)壓，從而導(dǎo)致高級人才的流失，進而影響企業(yè)的生存和發(fā)展。
 （二）、企業(yè)招聘、面試制度的不完善，人員招聘過程無系統(tǒng)性、不科學(xué)。
 隨著社會發(fā)展，企業(yè)招聘形式也開始多樣化。網(wǎng)絡(luò)、報刊、招聘會，等等，為企業(yè)招聘提供了更多獲得人力資源的的平臺。中小企業(yè)人力資源的聘用缺乏明確確的計劃，也是走一步，看一步。加上人員的引進與升適皆缺乏制度，常憑個人好惡與私人關(guān)系決定一切，使無人情關(guān)系的優(yōu)秀人才無法久留在面試中。存在的主要問題：
 員工流動率過高，很難留住有經(jīng)驗、有價值的員工。對于成熟人才來說，中小企業(yè)有個人發(fā)揮才干的空間，但要想在企業(yè)內(nèi)部獲得系統(tǒng)的培訓(xùn)卻是不可能的，而且各種流程、制度也都不成熟。招聘工作進入了招了走，走了招的怪圈。
 缺乏主動招聘人才的心態(tài)。很多人認為發(fā)布了招聘信息就可以坐等人才上門，從而難以找到好的人才。
 招聘人員缺乏專業(yè)知識。有些面試者本身就沒有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃或者目標，這一類的員工往往流動性較大，不能對企業(yè)做出太多的貢獻，反而會浪費企業(yè)的資源與成本的投資。
 （三）、缺乏科學(xué)有效的人才引進、培育和利用機制，人員個人發(fā)展無目標。
 有些企業(yè)在人力資源管理安排培訓(xùn)隨意性較大，往往沒有一個長遠而行之有效的規(guī)劃，尚未形成科學(xué)有效的人力資源引進、培育和利用機制，因此中小企業(yè)的員工缺乏提高的機會。主要表現(xiàn)為以下幾點：
 （1）人才引進渠道過窄，隨意性大，針對性不強，效果不理想；
 （2）缺乏完整的人力資源培訓(xùn)計劃；
 （3）崗位設(shè)置與員工配置不合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的崗位職務(wù)分析，沒有完整的工作說明書或者職務(wù)說明書。這些都不利于人才的優(yōu)化配置，不利于人才的挖掘。
 （四）、人才任用與人力資源配置不合理、崗位職責(zé)不明確。
 由于企業(yè)沒有對崗位進行分析與梳理，崗位描述沒有或不到位，結(jié)果是經(jīng)常等事情出來了才臨時安排人去干，常常不能明確崗位責(zé)任該誰負責(zé)，結(jié)果造成要么誰都管，要么誰都不管的現(xiàn)象。在人才作用上，不少企業(yè)，具有強烈的“情感經(jīng)濟”意識，在員工配置機制上，具有較強的個人情感色彩。在這樣的企業(yè)中，血緣關(guān)系成為企業(yè)與員工之間的紐帶，高層次管理者和財務(wù)管理等核心職位大多為親朋好友所把持，使得一些優(yōu)秀人才在企業(yè)核心管理層而難以發(fā)揮其才能。從而限制了人才的作用與企業(yè)的發(fā)展。
 （五）、人力資源績效評估和激勵機制不完善、缺乏科學(xué)性規(guī)范性。
 1、目前很多企業(yè)對于績效管理僅僅停留在績效考核的層面上，沒有建立績效計劃、績效溝通、績效反饋、有結(jié)構(gòu)的科學(xué)績效管理體系；缺乏科學(xué)的績效指標結(jié)構(gòu)。
 2、激勵性手段未能和績效合理掛鉤，得不到合理的激勵。目前大多數(shù)企業(yè)對員工的獎金的確定沒有真正和公司績效和個人績效掛鉤，或者僅憑評估者個人印象，或者是平均主義，沒有真正發(fā)揮獎金對員工的激勵作用；高層管理人員：沒有將員工的績效管理和公司的戰(zhàn)略目標相連接，僅僅將其視為人力資源管理工具，而不是一個戰(zhàn)略工具；中層管理人員缺乏員工績效管理的技術(shù)培訓(xùn)，在績效管理的過程中不能掌握必要的技巧以及對不同績效結(jié)果的處理手段；員工：沒有意識到自身的績效和整體組織的績效之間的關(guān)系，缺乏正確的工作目標，在績效管理過程中沒有得到應(yīng)有的反饋意見和科學(xué)的回報。
 3、由于員工的責(zé)任與權(quán)利不明確，工作職責(zé)不清晰，因而企業(yè)缺乏衡量部屬工作成績的明確標準，導(dǎo)致考核難以執(zhí)行和落實。
 4、有些企業(yè)缺乏科學(xué)、嚴格的績效考評制度，這不僅會扭曲和削弱激勵的導(dǎo)向作用，也將使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。這主要便現(xiàn)在：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴重；二是缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工沒有安全感。除此之外，激勵手段過于單一，忽略員工需要的多層次性，以物質(zhì)激勵代替一切，忽略高層次人才對精神激勵和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成了有才能的人留不住。
 （六）人力資源戰(zhàn)略缺少規(guī)劃。
 中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略缺少規(guī)劃，由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。經(jīng)常在公司急缺人才時，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風(fēng)險。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。
 二、加強企業(yè)人力資源管理的對策與措施。
 （一）、更新觀念，建立正確的人才觀
 首先，企業(yè)樹立人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。正確的認識人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用以及應(yīng)該如何去充分利用人力資源，在有效的人力資源條件下在眾多目標中達到整體效益最大化，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標。人力資源開發(fā)管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策中。其次，樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅(qū)——西奧多·舒爾茨也認為“人力資本是人的知識、能力、健康等質(zhì)量的提高，對其經(jīng)濟成長的貢獻遠比物質(zhì)資本和勞動力數(shù)量的增加更重要”。人力資源管理的核心概念就是管理的成本收益，通過對人力資本的投資，用有效的管理激勵措施，促使人力資源增殖，達到配置效益最大化。最后，正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機制及合理的人才流動政策。
 、制定有效、公正的面試機制。
 中小企業(yè)究竟如何才能招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才，提高企業(yè)的招聘效率呢？我認為應(yīng)該從以下幾點著手：
 1、做好招聘前的準備工作，認真進行工作分析，制定明確、詳細的職位說明書和工作說明書。對于中小企業(yè)來講制度一般都不健全，很少認真地對職位進行工作分析，制定職務(wù)說明書和工作說明書，這往往導(dǎo)致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，招聘人才無據(jù)可依，從而可能做出錯誤接受的決定，招到一些根本不是企業(yè)需要的人才，這不僅大大提高了企業(yè)的招聘成本，而且還可能在相當一段時間內(nèi)出現(xiàn)無人可用的局面，延誤企業(yè)的發(fā)展。
 2、要謹慎選擇招聘途徑，選擇最有效的渠道。當今，人才招聘渠道越來越廣，有內(nèi)部招聘、熟人推薦、登報、人才市場、校園招聘、中介機構(gòu)、個別尋訪、網(wǎng)上招聘等等。但對于中小企業(yè)來講，在自身實力有限的情況下，一定要根據(jù)自身的情況慎重選擇自己的招聘途徑。例如網(wǎng)絡(luò)招聘對于中小企業(yè)來講不失為一種好的選擇。和報紙雜志廣告、招聘洽談會、人才獵頭相比，網(wǎng)上招聘覆蓋面廣，無地域性限制，并且針對性強，宣傳溝通方便，而且省時且費用較低，可以不斷使用，適用面廣等特點，這些正好適合中小企業(yè)自身的特點。
 3、盡量采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準確性和可靠性。根據(jù)所制定的評價指標，運用特定的問題，評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的交流，對應(yīng)聘者進行評價，這樣才能保證面試的可靠性。
 （三）、加強員工的的培訓(xùn)，重視員工的個體成才，建立正確的人才觀。
 知識經(jīng)濟時代，新技術(shù)、新信息層出不窮，而舊信息、舊技術(shù)以同樣快的速度被淘汰。 企業(yè)應(yīng)該不斷為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機會，重視員工的人體成才。企業(yè)不重視員工的培訓(xùn)開發(fā)，將無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的市場競爭挑戰(zhàn)，同時也是對員工不負責(zé)任的表現(xiàn)。對員工的培訓(xùn)不僅僅是進行崗位技能培訓(xùn)，更重要的是開發(fā)人的能力。通過不斷培訓(xùn)，是人才的知識技能得到更新，使員工向智力型，復(fù)合型人才發(fā)展。員工的培訓(xùn)可以使得員工的能力提升，可以為企業(yè)創(chuàng)造出更多的貢獻，并且在培訓(xùn)過程中使得員工增值，讓企業(yè)的投入獲得更好的收益，從而實現(xiàn)企業(yè)目標，讓企業(yè)的資源與配置最優(yōu)化。
 （四）、建立科學(xué)的人才選拔制度和平等的競爭機制。
 企業(yè)應(yīng)建立一套科學(xué)的人才選拔機制，逐步實習(xí)公開招聘、競爭上崗、合同管理，使員工能進能出、只為能上能下，真正做到“能者上，平者讓、庸者下。”為此，首先要建立科學(xué)、合理、公正、公平、擇優(yōu)的員工競爭上崗制度。其次要建立反映競爭結(jié)果的晉升、培訓(xùn)、薪酬獎勵制度，以發(fā)揮競爭機制對員工的導(dǎo)向作用。通過企業(yè)內(nèi)部組織有相關(guān)知識的人才或者聘請外部專業(yè)的相關(guān)人才建立一套科學(xué)的人才選拔制度和平等的競爭機制。
 （五）、建立科學(xué)的分配制度，完善激勵機制。
 實施激勵機制的時候應(yīng)該注意到得幾點：
 第一，平穩(wěn)過渡。在中小企業(yè)中，多數(shù)崗位的員工可能一直以來都享受的是固定薪酬，而且各部門、崗位之間的薪酬水平?jīng)]有拉開，如果變革過于猛烈，前后差別很大，則不易讓員工接受。如果薪酬的浮動范圍過大，無疑不能實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。
 第二，該做的事不獎。對于份內(nèi)的事情進行獎勵，會強烈的暗示：被獎勵的事情是一種常見的事情；那么不做這件事情就可以理解了。因此，獎勵應(yīng)該與員工的優(yōu)秀超常行為相聯(lián)系。
 第三，獎勵要大張旗鼓的進行。在對員工進行獎勵的時候，應(yīng)該伴隨隆重、與具體行為相掛鉤的描述性表揚。通過言語文字的形式，公開倡導(dǎo)廣大員工向被表揚者學(xué)習(xí)。
 第四，要掌握獎勵的時機。獎勵的時機直接影響激勵效果，好的獎勵應(yīng)是及時的，太晚的獎勵會使員工受傷害并對組織失去信心與忠誠。
 第五，獎勵要有層次性。管理者要從滿足員工最迫切的需要出發(fā)，來調(diào)動員工的積極性。
 第六，激勵要有結(jié)合。吉利的結(jié)合性主要是指在獎勵過程中，要堅持物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，是獎勵對象在得到實惠的同時，能夠感受到企業(yè)的關(guān)懷、期望和鼓勵。
 、激勵的手段：
 晉升激勵。對員工個人而言，職務(wù)晉升是員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑。員工獲得了晉升的機會，會認為這是企業(yè)對其工作能力與工作業(yè)績的肯定與賞識，是自身價值的提升，是個人職業(yè)生涯成功的標志。
 薪酬激勵。即給予一定的薪酬作為獎勵。
 授權(quán)激勵。給予員工部分權(quán)利，能夠增加員工的工作動力，有助于員工的成長并能夠促進學(xué)習(xí)型組織的形成。
 （4）培訓(xùn)激勵。培訓(xùn)激勵是一種目標激勵，通過培訓(xùn)，以滿足員工個人的歸屬需要以及成就需要，才能促進員工掌握新的知識和技能。能夠使員工在努力達到個人目標的同時將個人目標結(jié)合起來。
 為了企業(yè)能夠更好的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該重視人力資源管理在企業(yè)中的作用，并且發(fā)揮出他的作用，使企業(yè)在激烈的競爭中脫穎而出，有規(guī)劃的實現(xiàn)企業(yè)的目標。每個企業(yè)都應(yīng)該研究自身在人力資源管理中存在的問題，可以參照上面提出的解決措施與建議，并根據(jù)企業(yè)本身的特別制定出相應(yīng)的對策來提升企業(yè)的績效，從而形成一套可以讓企業(yè)長久發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略，提高企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的目標。
 【參考文獻】
 [1]秦志華.人力資源總監(jiān)[M].北京：中國人名大學(xué)出版社，2004.
 [2]徐林發(fā).中小企業(yè)改制[M].廣州：廣東人民出版社，2003.
 [3]湛新民，張炳申.中小企業(yè)人力資源管理研究[J].華南師范大學(xué)學(xué)報，2002.
 [4]郝朝暉.加強人力資源管理，提升企業(yè)競爭力[J].企業(yè)經(jīng)濟，2005.
 [5]孫軍正.中小企業(yè)人力資源管理誤區(qū)[J].http://blog.sina.cn.2010.
 [6]徐艷.人力資源管理[J].http://www.workws.com.2010 .
 [7]諶新民.人力資源管理概論[M].北京：清華大學(xué)出版社,2005.
 [8]姚裕群.人力資源管理[M].北京.中國人民大學(xué)出版社,2007.
 [9]陳京民.韓松.人力資源規(guī)劃[M].上海:上海交通大學(xué)出版社,2006.
 [10]謙新民.唐東方.人力資源規(guī)劃[M].廣州:廣東經(jīng)濟出版社,2002.
 [11]曾建權(quán),人力資源管理,理論,與實務(wù)[M],廣州:中山大學(xué)出版社,2004.
 [12]張育新,國有企業(yè)人力資源管理變革之路[M],北京:黨建讀物出版社,2002.
 [13]黃群慧,國有企業(yè)管理現(xiàn)狀分析[M],北京:經(jīng)濟管理出版社,2002.
 [14]曹興元,淺談企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J]htpp://www.studa，2009
 [15]萬瑞嘉華經(jīng)濟研究中心.中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略[M]. 廣東經(jīng)濟出版社.2002.