淺論現代國企人力資源管理的問題與對策

 隨著我國經濟的高速發展，我國的經濟結構也在發生著巨大的變化，人力資源管理的重要性提到了前所未有的高度。這必然對我國的人力資源管理提出了新的和更高的要求。特別是在國有企業建立現代管理制度的過程中，企業人力資源管理面臨著許多新的問題。如何提高企業競爭力實現企業發展戰略目標，針對我國國有企業在從傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變的過程中所出現的問題該如何解決等等，這些問題都值得我們深入研究。
  
中國國有企業人力資源現狀分析中國國有企業現狀
 經過二十多年的改革開放，我國國有企業的數量不斷減少，從1998年23.8萬家到2003年的15萬家，并且繼續以每年4000到5000家的速度遞減。雖然企業的數量在減少，但實現的利潤卻從213.7億元提高到4951.2億元，增長了22.2倍。[1]這充分說明，國有經濟布局和結構的調整，雖然使國有企業數量減少了，但整體素質得到了提高。
 
中國國有企業人力資源現狀

 完善的市場經濟體制的建立使國有企業的人力資源管理水平有了長足的提高。不過相對于整個經濟發展的進程來說，國有企業人力資源管理在許多方面還存在著一定的滯后現象。國有企業人力資源管理的水平同市場經濟的要求還有很大的差距，企業員工的整體素質尚待提高，企業激勵、競爭、保障等機制有待進一步完善，這些都嚴重制約了國有企業在國際、國內市場上的競爭力。
 
中國國有企業人力資源管理中存在的問題

 我國的國有企業人力資源管理變革已經進行了二十多年，應該說國有企業改革已經取得了相當顯著的成效，但由于我國國有企業的自身特點及外部環境對其發展的影響，國有企業人力資源管理中還存在著許多問題：
 
傳統的人事管理方式尚未轉變

 長期以來，我國國有企業采用傳統的人事管理方式，重視工作的分配和完成，忽視員工的作用，把人當作成本、工具，而不尊重人的價值，缺乏明確的員工職業發展體系，使得企業的發展潛力受到限制。傳統人事管理觀念一味注重于“管”，權力管理勝于服務意識，官本位思想還存在；人事干部對現代人力資源管理新理論缺乏系統學習和全面了解，缺乏研究發展和管理層面的考慮。
 
 
人力資源配置機制不完善

 有數據顯示，我國的人才、勞動力的流動大大滯后于物質流、信息流和技術流的流動，人才市場發育滯后于企業發展需求。[2]我國的人力資源還處于粗放配置狀態，人才合理配置所需的價格機制、競爭機制、供求機制尚未建立，價值規律在人力資源的開發和流動中發揮作用很小，而政府的計劃機制和行政性手段所起的作用依舊很大。這些都使得人才積壓和人才短缺的雙重矛盾難以得到有效化解，一方面，每年有大量的高校畢業生就業困難或者一出校門就已經失業，另一方面，企業卻在抱怨良將難求。其次，由于社會保障制度的不完善，使人才流動風險加大，特別是高科技人才難以合理流動。再者，政府職能轉變緩慢，人才配置宏觀調控乏力。政府對全社會人力資源的開發功能未能與管理功能同步建設發展，從而對人力資源的流動不能準確定位，調控手段單一、作用力度弱，人力資源流動和就業需求關系紊亂，造成一些人才價值不能得到公平實現；政府只注重對國有企業資金的支持，忽視人力資源方面的支持，致使企業發展缺乏潛力。
 
人力資源投入不足，企業缺乏有效規劃

 據一份對部分國有企業抽樣調查的報告顯示：只有5％的企業增加對員工開發和培訓的投資；20％左右的企業年人均教育培訓經費為10-30元；30％的國企每年只是象征性地撥一點培訓經費，人均不足10元；[3]其它國有企業因連年虧損早已停止對員工進行培訓投資。
 
激勵機制不完善，缺乏科學的績效考評制度

 我國在高度計劃經濟體制下的人事管理存在兩大弊端：人才的非流動性和人才的非價值性。[4]企業還不能按照市場價值規律對人才的價值做出合理的評估，人才素質能力、任職資格、工資水平等的社會評價與社會決定機制尚未建立，使得人才在企業中得不到有效的激勵，缺乏合理有效的激勵機制，人才價值得不到公平的體現，都大大降低了人力資本效能的發揮和人才合理流動的活躍度和有效性。
 
提升企業競爭力的國企人力資源管理對策

真正樹立“以人為本”的觀念

 人是管理工作的核心和動力，是企業在日趨激烈的競爭中立于不敗之地的重要保證。國企要生存要發展，就必須樹立人力資源是第一資源的思想，充分尊重知識，尊重人才；把人作為企業最重要的資源，在工作中充分考慮到員工的成長和價值。因此，國企要想建立現代意義上的人力資源管理體系首先必須從意識形態上樹立“以人為本”的觀念。企業只有樹立了這一觀念，才能談得上運用科學的管理方法，進行全面的人力資源管理與開發。
 
建立市場化的人員招聘及配置體系

    人是所有組織的、技術的、財務的或者管理過程和系統的核心，如果沒有合適的人管理這些系統，即使有好的技術和系統，組織績效也一樣很低。有研究表明，高素質雇員的績效達到了平均水平的129％。因此，成功的人員招募和配置對于構建和維持一個成功的組織體系是至關重要的。
  
     首先，運用科學手段選擇匹配的人才。大多數國有企業在定義人員需求特征時，往往缺乏科學細致的分析依據及有效的輔助工具，自然在進行人員挑選時不免出現盲目性和不準確性。因此，采用科學有效的人才甄別工具就顯得十分重要。素質模型就是其中非常重要的一種，可用來界定所需崗位的人才類型。表1列舉的僅僅是一般管理崗位的素質模型，如果企業能夠將所需的各類崗位的素質模型系統的建立起來，那么在進行人才挑選時一定能夠起到事半功倍的作用。另外，為了確保能夠招聘選拔到適應企業發展需要的高素質員工，企業必須運用嚴格規范的評估錄用程序進行人員評估。
表1 一般管理崗位素質模型框架

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