知識經濟時代企業文化建設探究
 企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心，凝聚員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，同時，它又是受社會文化影響和制約，以企業規章制度和物質現象為載體的一種經濟文化。企業文化作為一種新的管理思想，從重視企業的組織結構、戰略、制度等開始轉為重視企業的價值觀，體現了企業的組織行為的整體性，并受到社會政治、經濟、人文及地域、民族傳統等多種因素影響企業中的文化。在淺層面，體現了企業的行為方式或經營風格，其深層次代表著企業的基本價值觀念。企業文化是具有自身特色的價值觀念體系、行為準則、道德規范的綜合體現。
 企業文化是一個企業的靈魂。文化力這種強大的內在的驅動力，能夠增強企業的內部凝聚力和外部競爭力，從而促使文化力轉化為經濟力。眾多實踐證明，企業要想立于不敗之地必須有屬于自己的靈魂。但是很多企業并沒有找到適合自己的企業文化，以至于最終落得只種苗不得果的局面。究其原因，是企業沒有真正深入、透徹地了解企業文化的特性，不能明確有效地建設符合自身特點的企業文化，以至于企業文化的魅力不能得以充分地發揮，為企業服務。企業要獲得持久深層的發展動力，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須具有符合時代要求和本企業特色的文化作為支撐。
 
 一、企業文化的作用
 企業文化是與企業相伴而生的客觀現象。早在企業這一經濟組織形態誕生之時，就存在企業文化。但是，人們對這一文化現象的認識和研究，則始于上世紀80年代初期。首先提出并倡導企業文化理論的是美國的管理學者。上世紀70年代起，美國經濟長期陷于停滯狀態，而日本經濟迅速發展，其產品大量沖擊和占領美國曾居于優勢的市場領域。這一嚴峻的挑戰引起美國各界的震驚和深刻反思。經過多方面的比較研究，美國學者發現成功的企業管理是日本經濟發展的重要原因之一。而日本的企業管理方法中有不少是為美國企業界所忽視的，其根本差異表現在，美國企業注重管理的硬件方面，強調理性的科學管理。日本企業則不但重視“硬”管理，更注重“軟”管理，即注重企業中的文化因素，注重為全體員工共有的價值觀念，注重強化員工對本企業的向心力，注重企業中的人際關系。比較的結果使美國學者認識到，文化是企業管理中不可忽略的重要因素，對于企業的成功與否具有深刻的影響作用。
 一是具有導向功能。 所謂導向功能就是通過它對企業的領導者和員工起引導作用。企業文化的導向功能主要體現在以下兩個方面。一方面是經營哲學和價值觀念的指導。經營哲學決定了企業經營的思維方式和處理問題的法則，這些方式和法則指導經營者進行正確的決策，指導員工采用科學的方法從事生產經營活動。企業共同的價值觀念規定了企業的價值取向，使員工對事物的評判形成共識，有著共同的價值目標，企業的領導和員工為著他們所認定的價值目標去行動。美國學者托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼在《尋求優勢》一書中指出“我們研究的所有優秀公司都很清楚他們的主張是什么，并認真建立和形成了公司的價值準則。事實上，一個公司缺乏明確的價值準則或價值觀念不正確，我們則懷疑它是否有可能獲得經營上的成功。” 另一方面是企業目標的指引。 企業目標代表著企業發展的方向，沒有正確的目標就等于迷失了方向。優秀的企業文化會從實際出發，以科學的態度去制立企業的發展目標，這種目標一定具有可行性和科學性。企業員工就是在這一目標的指導下從事生產經營活動。
 二是具有約束功能。企業文化的約束功能主要是通過完善管理制度和道德規范來實現。包括有效規章制度的約束和道德規范的約束。企業制度是企業文化的內容之一。企業制度是企業內部的法規，企業的領導者和企業職工必須遵守和執行，從而形成約束力。道德規范是從倫理關系的角度來約束企業領導者和職工的行為。如果人們違背了道德規范的要求，就會受到輿論的遣責，心理上會感到內疚。同仁堂藥店“濟世養生、精益求精、童叟無欺、一視同仁”的道德規范約束著全體員工必須嚴格按工藝規程操作，嚴格質量管理，嚴格執行紀律。
 三是具有凝聚功能。企業文化以人為本，尊重人的感情，從而在企業中造成了一種團結友愛、相互信任的和睦氣氛，強化了團體意識，使企業員工之間形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀念形成了共同的目標和理想，員工把企業看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現共同目標的重要組成部分，整個企業步調一致，形成統一的整體。這時，“企興我榮，企衰我恥”成為員工發自內心的真摯感情，“愛企如家”就會變成他們的實際行動。
 四是具有激勵功能。共同的價值觀念使每個員工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。在以人為本的企業文化氛圍中，領導與員工、員工與員工之間互相關心，互相支持。特別是領導對員工的關心，員工會感到受人尊重，自然會振奮精神，努力工作。另外，企業精神和企業形象對企業員工有著極大的鼓舞作用，特別是企業文化建設取得成功，在社會上產生影響時，企業員工會產生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業的榮譽和形象。
 五是具有調適功能。 調適就是調整和適應。企業各部門之間、員工之間，由于各種原因難免會產生一些矛盾，解決這些矛盾需要各自進行自我調節；企業與環境、與顧客、與企業、與國家、與社會之間都會存在不協調、不適應之處，這也需要進行調整和適應。企業哲學和企業道德規范使經營者和普通員工能科學地處理這些矛盾，自覺地約束自己。完美的企業形象就是進行這些調節的結果。調適功能實際也是企業能動作用的一種表現。
 綜上所述，優秀的企業文化一旦形成，就會對全體員工包括管理者的言行產生巨大的激勵作用和輻射作用，形成導向力、凝聚力、約束力。在這種環境氛圍中，員工們彼此和睦相處，積極向上，自覺地克服不良現象，為維護和提高企業的信譽和實效而竭盡全力作出貢獻。因此，從一定意義上說，可以把企業文化視為是現代企業生存的基礎、發展的動力、成功的核心。
 
 二、企業文化建設存在的誤區                                    
 市場經濟是競爭經濟，也是淘汰經濟。樹立百年老店，打造國際品牌，是任何一個企業都夢寐以求的。當前國內企業界，我們不是沒聽過或不知道企業文化，而是講得太多了，以致于一講企業文化就讓人心煩，讓人與形式、空洞、理論、務虛等字眼聯系起來。究其根源，是在企業文化建設的過程中，仍然有很多企業不得要領，存在著諸多企業文化認識與實踐上的誤區。
 誤區一：建立之時盲目移植。企業文化是一種客觀存在，任何企業都有。但是這種文化是否有利于競爭，卻要打個問號。當自身文化對公司發展沒有幫助時，復制優秀公司的文化成為一種流行的做法。畢竟世界上有很多以企業文化著名的公司。這的確是一種最簡單的做法，但也是一種最沒有成效的做法。在國內，海爾的企業文化很有名，但是“雖然天天有人到海爾來參觀，卻沒有一個人做成第二個海爾”，張瑞敏的這句話也說明，企業文化是不能簡單復制的。因為文化是有個性的，它與企業本身的狀況，企業所處的環境息息相關。一種文化在一家公司有推動力，在另一家公司卻未必有，移植過來可能沒有效果，甚至產生負面作用。阿倫·肯尼迪和特倫斯·迪爾合著的《企業文化》一書，是企業文化方面最具有代表性的著作之一，他們提出：“每家公司由于其產品、顧客、競爭者、技術、政府關系和其他條件不同，而在市場上所面臨的狀況也不相同。公司環境是塑造公司文化最重要的一個因素，不同的公司環境會產生不同的公司文化。”
 誤區二：建立過程言行不一。言行不一致是國內企業在建設企業文化的過程中最容易踏入的誤區。它有兩種典型的表現形式，一種是光說不做。公司熱衷于口號、儀式、會議、企業標識等表面形式，而沒有重視對管理層和員工行為和思維習慣的改變。更嚴重的一種是言行矛盾，公司倡導的是一種文化，實際行為卻是完全與之相反。前一種形式非常普遍，很多公司把合作、奮進、創新等貼在了墻上，卻沒有把它們貼到員工心里，這些字眼實際上沒有任何引導、激勵或者約束效果。如果沒有體現到行動中，貼在墻上的那些就不能叫文化，只是口號而已。按照約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特在《企業文化與經營業績》一書中的觀點，企業文化由共通的價值觀念和部門行為規范兩部分組成。那些表面的符號化的東西根本不是企業文化的必要部分。換句話說，即使沒有任何華麗的口號，一家公司只要有共通的價值觀，并且它具備良好的市場推動力，它的企業文化也是合適的。改變言行不一的狀況，要從管理者行為和制度規范上兩個方面入手。       
 誤區三：推行方式不能持續。企業文化的核心是價值觀，價值觀的深入人心，需要一個長期培育、逐步深入組織的每個員工、每個領域的過程。但仍有不少企業夢想通過快速簡單的方法來達到目的，比較流行的就是洗腦。新員工進入企業，先進行短期的集中培訓，強力灌輸企業的愿景使命及文化特點。也有的企業在建設初期大張旗鼓地宣揚，之后就悄然沒有了聲息。其實，只有年年月月地保持對價值觀的堅守，對行為規范的遵循，文化才能夠像空氣一樣在企業中彌漫，使上下員工的思想與領導者的思想步調一致，達到企業領導“無須為”卻能使企業健康發展的狀態。
 誤區四：僵化守舊不知發展。即使不踏入前三個誤區，企業文化建設良好，企業還要注意的是文化具有兩面性，在相對穩定的經營環境中，它是凝聚人心、激勵前進的利器，但是當環境或者企業發生變化時，締造了成功的那種文化使得組織很難察覺到環境要求新的回應，文化有可能成為阻滯前進的罪魁禍首。所以，要當心不要進入僵化守舊的誤區。 當企業的競爭環境發生重大變化，或者本身戰略已經調整，曾經優秀的文化可能已經喪失了市場競爭力，這時候就需要演進、修正和變遷公司的文化要素。     
 對企業文化認識的曲解或偏見，主要表現以上幾方面。企業文化的建設要經歷一個漫長的過程，不能停留在“看起來很美，說起來很甜，做起來很難”上。它需要一批批、一代代的企業家和員工在經營企業的過程中去營造、培養和發展。文化是要有底蘊的、有根基的。每個企業都有自己不同的創業和發展的軌跡，由此而形成不同的企業文化特色。一個企業的優秀與否，不僅要看昌盛期，更要看困難期；不僅要看發展期，還要看它的創業期。如果企業在遇到困難，受挫折時，全體員工還能保持同一的思想，同舟共濟，知難而進，百折不撓，這個企業的優秀文化就真正形成了。
 
 三、如何建設我國的企業文化
 在今天的中國，企業文化己成為企業界甚至全社會矚目和關心的“新潮流”，但是，與社會存在和社會環境所發生的深刻變化相比，與企業組織和整個社會對嶄新文化的期待和要求相比，我國在企業文化上的自覺建設方面還處在初始階段，還遠遠不能適應時代的要求。建設我國企業文化，盡管面臨著眾多的環境因素和心理因素的影響和制約，但企業可以根據自己長期創造的經驗和己形成的企業文化，使企業文化在此基礎上得到更好的發展。
 一是要重視企業管理者和員工在企業文化建設中的主體作用，提升他們的素質。首先，企業管理者是塑造企業文化的指揮者和領導者，其綜合素質對企業文化建設的成功與否起關鍵作用，因此，企業的管理者要想締造出高品位的文化，并努力規范自身行為，發揮好模范帶頭作用，就需要具備良好的素質，包括高尚的道德品質、正確的價值觀、管理能力、人際關系能力等，只有這樣，企業管理者才能真正發揮自身的領導作用，才會以身作則，并采取正確的方式引導員工的行為舉止，保證企業文化的形成和發展。其次，企業的主體是員工，員工能否擁護企業文化并按照其具體要求規范自身行為，對企業文化的發展完善創新將發揮重要的作用。所以，必須努力將企業打造成為學習型企業，投入一定的成本和精力幫助企業員工提高自身的技術業務素質和道德素質，并有意識的讓他們對企業文化多點理解，有利于他們真正了解企業文化，并自覺按照企業文化的基本價值理念指引自身的行為，讓企業文化不是紙上談兵，而是真正與企業實踐相聯系。總之，在新世紀，新階段，企業應當順應潮流，加快建立學習型企業，全面提高員工素質。促進企業文化建設。��
 二是要強化企業自身特色。建設企業文化不能“千人一面”。社會環境、地理環境、市場環境等各個方面對企業的影響是顯而易見的。各個企業的內部環境也各不相同。因此，各個企業在建設自己的企業文化時,應根據本企業所處的特點、生產經營的特點以及企業的服務對象,塑造自己的企業文化。像“讓世界自由聯通”、“讓我們做得更好”等。要在實踐中培育而不要憑臆想創造，要有選擇的汲取別的國家、別的企業的優秀文化精華經過改造為我所用，以適應現代化建設的需要。
 三是企業文化建設必須與企業管理相互融合。我們知道傳統的企業管理辦法具有它特殊的經濟性，而潛在與管理模式中的制度管理成為現代企業管理中比較鮮明的“硬派”。其中主要包括企業的規章制度、獎懲條例、人事制度。傳統的企業管理意識對于企業的文化創新造成了比較大的影響。隨著知識經濟的到來，腦力勞動的比重增加，人的管理不再是傳統的機械管理，而應該上升到對于人的思維管理，轉而成為員工的自我教育與自我管理。在當前很多國有企業在建設企業文化的同時也在注重企業的“軟實力”與“軟環境”建設，但是這“軟”與“硬”的相互轉換本身就是一個文化體系的轉型。因此在新的歷史條件下，國有企業文化建設的重點不是盲目地去創造什么，而是應該注重企業文化的轉變，在轉變中掌握企業文化的變革規律，做好企業文化的“軟硬”落差的銜接，從而創造更新，更好，更加適應企業管理的文化體系。
 四是要加大宣傳力度。企業精神確立后，要想真正被員工所接受，就必須通過各種宣傳工具、各種宣傳途徑、各種宣傳方式進行灌輸教育，把其所提倡的觀念、意識和原則，把體現企業精神的先進思想灌輸到員工的大腦中去，使之深入人心，從而使員工在企業活動中自覺或不自覺地表現出來。具體來說，可以采取以下幾種方式進行：一是標語式，即把企業文化的主要內容制作成鮮艷的大幅標語，或體現企業文化的張貼畫懸掛或張貼在廠大門口或辦公大樓、生產車間等引人注目的地方，使員工隨處可見，在有形無形中受到熏陶，如美國國際商業機器公司倡導一種和諧的人際關系，整個公司的標志就是一張微笑的臉，微笑的廠標在廠內舉目皆是；日本索尼公司倡導“豚鼠精神”，經理室就長年懸掛著一幅企業精神象征的豚鼠畫像等等，都取得了很好的潛移默化的效果。二是活動式，即經常開展各種為員工喜聞樂見的文體活動，在這些活動中，自始至終體現企業文化，如每年至少舉辦一次藝術節和運動會，在藝術節上通過廠歌比賽等形式，藝術地向員工灌輸企業文化；在運動會上，通過激烈的競爭，體現奮發向上、一往無前的企業精神。三是廣告式，即通過電視、報紙等現代化媒體在宣傳企業形象和產品時，巧妙地把企業文化融匯其中，使員工和大眾一樣在接觸媒體宣傳時接受企業精神的教化，將企業精神銘刻在腦海里，落實在行動上。
 總之，較好地做到以上四個方面，企業文化建設便有了堅實的基礎和依托，繼而形成強大的文化優勢。對于企業而言，擁有了文化優勢，誰就擁有了競爭優勢、效益優勢和發展優勢。
 
 二十一世紀是個快速變化的時代。企業環境包括企業的技術環境、人力資源環境、金融環境、投資環境等，這是企業發展所依存的客觀環境，直接影響著企業的短期效益和生存。中國有著悠久文化傳統，但是企業文化建設方面并沒有走在世界的前面。中國企業主動地去建設企業文化的相當普遍，但大部分企業在做表面文章。大多是收集一些被普遍認同的理念和價值觀，變成自己企業的標語和口號。之所以會出現這樣的現象，就在于我們很多企業是為文化而文化。構建企業文化是不能照抄照搬的，它是建立在民族傳統文化基礎之上的。因此，我們既要保留傳統文化中優秀、有益的部分，又要結合現實的國情，國際經濟政治形勢，與時俱進，不斷開拓創新，搶占文化制高點，通過企業文化的不斷創新，增強企業的核心競爭力，實現可持續發展，打造出一艘艘擁有世界競爭能力的經濟巨輪，使我們能夠在世界經濟的海洋中乘風破浪，勇往直前。參考文獻:
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