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淺論加強企業(yè)薪酬管理的有效途徑
 薪酬與員工的關(guān)系是息息相關(guān)的，馬克思政治經(jīng)濟學(xué)說，物質(zhì)基礎(chǔ)才是最重要的，是先有了物質(zhì)才有意識，從低的層面上講，員工付出勞動就是為了得到工資，工作的基本目的就是為了支付自己的日常生活花費。而工資是薪酬體系中的重要部分。薪酬就是組織對其員工為組織所做的工作或貢獻(xiàn)，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)習(xí)、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造是付給的相應(yīng)的回報。其實質(zhì)是一種公平的交換關(guān)系，是員工在向所在單位讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報償。工資、獎金、津貼、福利和股權(quán)等都為薪酬的表現(xiàn)形式。所以薪酬對于員工來說是工作的主要動力。
 我國的傳統(tǒng)薪酬體系，即人們所熟悉的垂直分布薪酬等級階梯。事實上，無論是在國內(nèi)還是國外的許多企業(yè)中，傳統(tǒng)的薪酬等級設(shè)計都是建立在嚴(yán)格的官僚等級基礎(chǔ)之上的。這種官僚化的薪酬體系與官僚式的行政管理體系一脈相承，是與人在組織中的行政職位等級相匹配的，即職位越高則所獲得的工資、福利以及獎金就越多。
 當(dāng)今社會薪酬管理在企業(yè)的地位是越來越重要它是企業(yè)人力資源管理中最主要最敏感的管理環(huán)節(jié)之一對企業(yè)的競爭能力有著很大的影響一個與市場聯(lián)系內(nèi)部公平具有外部競爭力的薪酬體系對于企業(yè)的發(fā)展有著很大的價值進(jìn)入21 世紀(jì)人才的缺乏已經(jīng)越來越成為制約企業(yè)發(fā)展的因素而一個企業(yè)如何選人用人育人留人都離不開建立一個完善的薪酬體系。
 一、 薪酬管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系
 （1）薪酬與招聘人才
 企業(yè)有一個好的薪酬制度一個具有競爭力的薪酬它才能在人才市場上吸引到好的人才從而獲得更多的人力資源贏得人才競爭的優(yōu)勢。
 （2）薪酬與使用人才
 一個好的薪酬體系可以使企業(yè)了解什么樣的員工適合什么樣的職位才能做到員工人盡其才使每一個員工在最適合他的崗位上發(fā)揮最大的作用再加上薪酬對員工的激勵作用會使得員工更加努力的為企業(yè)的發(fā)展而做出自己最大的貢獻(xiàn)。
 （3）薪酬與培養(yǎng)人才
 企業(yè)發(fā)展需要人才一方面可以從外部市場上招聘人才但也有很大一部分要從內(nèi)部來發(fā)掘人才一個好的薪酬體系可以為員工設(shè)計出他的職業(yè)規(guī)劃并提供相應(yīng)的培訓(xùn)比如送員工出去學(xué)習(xí)進(jìn)修等福利措施來為企業(yè)培養(yǎng)各崗位的后備人才使得企業(yè)不至于人才青黃不接。
 （4）薪酬與留住人才
 企業(yè)的一些員工比如關(guān)鍵的專業(yè)技術(shù)人才和一些管理骨干那都是企業(yè)的核心人才他們對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用如何能挽留住這些人才那就關(guān)鍵是看企業(yè)的薪酬體系是否設(shè)計的合理在他們的薪酬水平上是否體現(xiàn)了這些人的重要性在薪酬的組成配置上是否合理是否起到了激勵的作用比如為他們提供較高的福利有的企業(yè)還為一些高級管理人才設(shè)計了股票期權(quán)等具有長期激勵效果的薪酬單元這些都是為了留住這些核心人才使得企業(yè)能夠獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。
 二、 設(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪酬制
 企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)能反映企業(yè)薪酬的導(dǎo)向，企業(yè)鼓勵員工何種行為，可以通過薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計來體現(xiàn)。薪酬兼具保健效應(yīng)和激勵效應(yīng)，采用剛性工資會大大弱化薪酬的激勵效應(yīng)，強化出工不出力的行為.因此，在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時應(yīng)設(shè)置績效工資，使員工收入與工作業(yè)績掛鉤，通過對員工的工作績效的考核來確定績效工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的激勵效應(yīng)，建立與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相一致的薪酬體系。
 在設(shè)計績效工資時，應(yīng)采取層級工資制，使所占工資比例隨著所需技能的難易程度、崗位級別的升高、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增大而提高。績效評價目標(biāo)應(yīng)清楚地表現(xiàn)行為與結(jié)果之間的關(guān)系，與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，并且是可實現(xiàn)且可衡量的。另外，正如亞當(dāng)·斯密所主張的工資的增長與國家財富的增長正相關(guān)一樣，在這里將分析的范圍縮小到企業(yè)績效與員工薪酬。對于經(jīng)營不穩(wěn)定、風(fēng)險較大的企業(yè)，可將企業(yè)整體薪酬水平與企業(yè)的經(jīng)營效益直接掛鉤，根據(jù)企業(yè)某一時期內(nèi)實際完成的經(jīng)營指標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)相比照，確定企業(yè)的效益系數(shù)，企業(yè)員工薪酬水平隨企業(yè)效益系數(shù)的變化而變動。
 三、 設(shè)計兼具程序與結(jié)果公平的薪酬體系
 薪酬制度的公平，主要包括內(nèi)部公平和外部公平，外部公平在上面論述“制定具有外部競爭性的薪酬制度”時己加以闡述，這里則主要闡述民營企業(yè)薪酬制度的內(nèi)部公平。
 公平理論發(fā)展的初期階段著眼于分配的結(jié)果性公平，即個人間可見報酬的數(shù)量和分配的公平。但后來人們研究發(fā)現(xiàn)，這種公平理論存在著明顯的缺陷，即:公平理論著重強調(diào)報酬分配結(jié)果而忽略了決定這些結(jié)果的方法。在此基礎(chǔ)上有研究者提出了程序性公平的概念，認(rèn)為報酬的結(jié)果和程序性因素交互作用可能導(dǎo)致人們的不公平感。
 研究表明，人們對報酬的知覺比報酬的實際結(jié)果更加重要，人們對報酬的知覺決定了人們對一個既定結(jié)果的不滿意感;另外，在分配的結(jié)果不公平時，只有在程序不公平的情景下才會產(chǎn)生不滿意感。結(jié)果公平與程序公平相比，結(jié)果公平比程序公平對員工的滿意感有更大的影響，但程序公平更容易影響員工的組織承諾、對上司的信任和流動意圖。通過增加程序公平感，員工即使對工資、晉升和其他個人產(chǎn)生不滿意時，也能以積極的態(tài)度看待上司和組織。現(xiàn)階段的民營企業(yè)，有的即使已經(jīng)發(fā)展到了重視薪酬管理并且有一套自身薪酬管理體系的階段，但往往認(rèn)為結(jié)果公平就是薪酬公平的全部。這些觀念使企業(yè)存在許多潛在的矛盾，阻礙了薪酬激勵性的進(jìn)一步發(fā)揮。因此，對于民營企業(yè)的薪酬制定，更多地考慮實施過程中的一些中間環(huán)節(jié)，是直接決定薪酬制度效果的關(guān)鍵。
 薪酬程序公平與否，將直接影響企業(yè)的薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵行為和企業(yè)績效能否形成一個良性傳遞過程。企業(yè)應(yīng)對職位所要求的知識和技能工作的復(fù)雜程度、職位涉及人際關(guān)系的難度與頻度、職位對組織目標(biāo)的影響程度、工作中的責(zé)任與壓力大小等付酬要素進(jìn)行科學(xué)測評，準(zhǔn)確衡量各崗位的價值來確定付酬標(biāo)準(zhǔn)，以保證薪資的內(nèi)部公平性.為減少企業(yè)內(nèi)部測評人員感情因素的影響，可邀請外部管理顧問參與測評，或委托管理咨詢公司，以增強測評的科學(xué)性、規(guī)范性和公平性。
 要保證薪酬程序的公平性，民營企業(yè)主要應(yīng)著重建立科學(xué)的薪酬設(shè)計體系，這主要包括對每一個職位的工作分析、工作評價、薪酬結(jié)構(gòu)決策和績效評價這四個環(huán)節(jié)。有條件的企業(yè)應(yīng)任用專業(yè)的薪酬管理人員對企業(yè)的薪酬制度加以制定，將其規(guī)范化和文本化，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r適時做出調(diào)整。
 四、 不斷豐富薪酬激勵的手段
當(dāng)前很多民營企業(yè)主在理解薪酬時，往往將其片面地理解為基本薪酬、獎金、福利、津貼、利潤分享等與貨幣或?qū)嵨镏С鲇嘘P(guān)的薪酬.同時認(rèn)為，只要支付較高的物質(zhì)回報就能吸引和留住優(yōu)秀人才。在一定程度上，高物質(zhì)回報的確能吸引一部分