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金華郵政薪酬改革
[摘 要] 2008年10月13日，在經營分析會上，局領導就薪酬改革工作進行了動員和全面部署，要求全局員工充分認識改革的意義，切實轉變觀念，邁出分配改革的第一步。會議中就本次改革的必要性、改革的方針及目標等進行了宣傳，并要求各部門深刻領會其積極作用，做好各階段的落實工作，會議中，還針對本次改革的目標，對六項關鍵內容進行了重點介紹。
[關鍵詞] 薪酬改革　一崗多薪　

 薪酬管理是企業人力管理的核心內容，合理有效的薪酬體系，不但能有效激發員工工作的積極性與主動性，促進員工努力實現組織目標，提高組織的效益，而且能在人才競爭日益激烈的現代企業環境中，吸引和保留綜合素質較好且競爭力較強的員工隊伍，獲取提升并維持企業發展所發必需的核心競爭優勢。但是，我國企業面臨著諸如薪酬管理思想理念落后、薪酬制度和結構不合理、平均主義嚴重、薪酬體系缺乏競爭力、對戰略性員激勵乏力、長期激勵不足等問題。中國郵政作為國家重要社會公用事業，在改革開放過程中，各項事業穩步推進，成就斐然，碩果連連。為了進一步深化郵政體制改革，讓廣大干部員工共享改革發展的成果，集團公司決定建立起與企業發展戰略和體制相適應的薪酬分配機制。為此，集團公司制訂了《郵政企業薪酬制度改革實施方案》，并從今年10月開始在全國各郵政企業全面推行。
 一、為什么要進行薪酬制度改革
 1、郵政企業工資存在著多方面的問題
 （1）郵政企業工資水平與市場價位的不平衡。即企業員工的實際工資收入高于勞動力市場價位，而關鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位的問題。這種狀況對郵政企業部門吸引人才、留住人才極為不利。
 企業工資水平與勞動力市場價位的嚴重脫節，造成了企業關鍵、重要職位上的人才大量流失。在郵政系統內部調查中，51％的企業存在技術人員流失現象，13％的企業存在管理人員流失的現象。其中，人才流失程度較嚴重和非常嚴重的企業高達39％。這種狀況致使企業想留的人留不住，想用的人招不來，想分流的人分流不出去，導致勞動力需求配置結構不合理。
 （2）、職位的工資不能正確反映職位價值的大小。在郵政企業中，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重要性不足。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，由于級別評定只與學歷、職稱有關，所以能力強而學歷低、核心骨干會感到極度不公平，導致人才的嚴重流失。
 2、薪酬制度改革是郵政體制改革的迫切需要
目前，郵政企業的崗位工資制度是在政企合.....