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 淺論我國國有企業人力資源優化配置
[摘 要]隨著全球經濟一體化進程的加快和知識經濟時代的到來，人力資源已成為企業的核心資源，人力資源管理對于企業發展的重要作用也成為業界共識。然而，國有企業在人才競爭中卻越來越有大步落后的趨勢。因此，加強和搞好國企人力資源管理工作，將成為擺在國企面前的一項長期而艱巨的任務。如何利用人力資源的新戰略降低企業的成本，將這個寒冬變成企業發展的一次機遇，為危機過后的復蘇打好基礎。
[關鍵詞] 人力資源    國企人員考核監督條例    戰略地位  
 
一.國企人力資源整合與配
 1. 配置不合理與人力資源認識不足　　受傳統計劃經濟的影響，相當一部分國有企業既要承擔在發展壯大的過程當中出現的重重矛 盾和問題，也承擔了相當含量的企業辦社會職能，文教、衛生、養老等與日俱增的沉重包袱 讓國有企業不堪重負。同時，國有企業領導多實行政府任命制，領導更換非常頻繁，一般不 超過3—4年。由此導致企業行為政府化，國有企業領導干部潛意識中政治氣氛濃厚，重“名 ”而不重“實”，重眼前利益而不重長遠規劃。而人力資源管理的重心則是中長期規劃。國 有企業領導較少考慮人力資源管理戰略發展問題，即使制定了戰略發展規劃和戰略目標，也 不能保證它在下一任內的延續性，從而造成了企業人力資源管理與企業發展戰略的脫節。
 2.績效考核機制不完善
 人力資源的狀況不理想、配置不科學。國有企業的人力資源總體狀況不理想，一是歷史包袱很重，冗員成為國有企業最棘手的問題之一。二是冗員過多與人才短缺的結構性矛盾突出，而傳統的人事配置手段和人事政策的制約，使企業無法通過勞動力市場解決這一問題。三是忽視定量考評。考評只注重了定性考核，忽視定量考核。具體表現為很多國有企業考評標準未量化，導致吃“大鍋飯”在國企內部盛行。國有企業人力資源的招募、選拔和配置缺乏科學性，尤其是現行企業領導人員的行政委任制不符合人才競爭規律的做法，已是國有企業進一步改革和發展的障礙。
 3.培訓機制不到位更缺乏戰略眼光
 缺乏有效的激勵機制，導致人力資源保持和利用的有效性不夠。“人力資本的含量不足或人力資本利用率低下，.....