淺議如何留住員工

[摘 要] 隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人才競爭愈加激烈，企業(yè)在選材、用材后，如何有效地留住所需人才，成了人力資源管理者面臨的又一重大課題。企業(yè)留住人才，防止人才流失，歸結(jié)起來四句話：用適當(dāng)?shù)拇�遇激勵人才；用宏偉的事業(yè)凝聚人才；用優(yōu)良的環(huán)境激勵人才；用真摯的感情感動人才。這四個方面相輔相成，缺一不可。

[關(guān)鍵詞] 人才 防止人才流失 留住措施

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，隨著經(jīng)濟全球化的高速發(fā)展和技術(shù)革命的進一步拓展，市場競爭變得日益激烈。人力資源已經(jīng)是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的首要資源。企業(yè)間的差距，表面看來是經(jīng)濟效益的差距，而實質(zhì)卻是科技管理水平的差距，提高科技管理水平，需要高科技管理人才。誰擁有高素質(zhì)人才，誰就會在市場競爭中取勝；誰忽略了才，誰就會被市場經(jīng)濟所淘汰。從某種意義上來講，企業(yè)之間的競爭，也就是人才的競爭。人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本，包括人才交替成本，員工在企業(yè)學(xué)習(xí)的技術(shù)，人文知識和客戶關(guān)系等企業(yè)“專用資產(chǎn)”的流失，增加人才風(fēng)險成本，企業(yè)自身信譽下降，甚至?xí)�給留下來的員工帶來心理上消極的影響。中國的企業(yè)越來越意識到加入WTO后，最大的威脅并不是市場的丟失，而是人才的流失。因此，分析人才流失的原因并制定相應(yīng)的對策是中國每個企業(yè)最為迫切的工作。

一.企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響

1.1當(dāng)前企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

據(jù)有關(guān)資料顯示，我國企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達到相當(dāng)高的程度。中國社會調(diào)查事務(wù)所近期進行的調(diào)查表明，在企業(yè)引進的大學(xué)本科以上人員中，國有企業(yè)流失率為64.3%，民營企業(yè)為18.5%，其中碩士研究生、博士研究生的流失率國有企業(yè)為36%和58.8%，民營企業(yè)為14.7%和33.3%。這些人大部分流入外企或合資企業(yè)，其中絕大多數(shù)是中高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具備特有的技能專長、豐富的管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。人才的高比例流失，不僅讓企業(yè)蒙受到巨大的經(jīng)濟損失，而且也影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。

企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀表現(xiàn)在以下幾個方面： 

1.1.1.不同企業(yè)的人才流失情況存在著較大差異 

知識密集型行業(yè)、資本密集型行業(yè)、新興的高新技術(shù)行業(yè)的離職率明顯高于傳統(tǒng)行業(yè)、勞動力密集型行業(yè)。這是因為前者比后者更有發(fā)展前途、更有吸引力，能夠提供更多的就業(yè)機會。在中國，金融投資、對外貿(mào)易、I T 行業(yè)、電子通訊以及教育界的離職率比紡織、化工、傳統(tǒng)機械、建筑建材等行業(yè)的離職率要高得多。行業(yè)的結(jié)構(gòu)及其演變對行業(yè)內(nèi)外勞動力的流動具有較大的影響。 

1.1.2.不同部門、不同身份的人才流失存在差異 

企業(yè)中不同部門人才流失的現(xiàn)狀是不同的：在主動辭職的人員中，科研部門的人才往往更易主動提出辭職申請，主動辭職率高；職能管理部門的主動辭職率則較低。從部門崗位特點看，科研部門的科研人員因有專業(yè)特長，從業(yè)機會選擇余地大，自身價值實現(xiàn)的期望值也相對高一些，因此相對流動率高；職能管理部門一般工作人員則相對穩(wěn)定。另外，高層次人才流失比重大，專業(yè)技術(shù)、管理、營銷等方面人才的主動辭職率較其他身份的人才高。

1.1.3.青年人才流失率較高 

從年齡結(jié)構(gòu)來看，中青年業(yè)務(wù)骨干的流失使國內(nèi)企業(yè)遭受嚴重影響。總體看來30歲以下、擔(dān)任一般管理職務(wù)以下的員工流動率比較高，其中23-25歲年齡段是人才流失的高發(fā)階段，26-29歲年齡段是重要人才的流失階段；30歲以上、工齡長而且擔(dān)任中層以上管理職務(wù)的員工流動率較低，其中30-35歲年齡段是骨干人才的高流失段。

1.2 解決人才流失問題的迫切性

1.2.1 人才流失的影響 

（1）對個人的影響  

一般而言員工對流出的預(yù)期總是很高，但由于信息的不對稱，現(xiàn)實情況并不一定盡入人意，可能出現(xiàn)“那山還不如這山高”的現(xiàn)實差距，這對員工而言往往打擊很大。員工流出也會使其損失在原企業(yè)的感情與資本的投入，包括資深閱歷，已經(jīng)建立的各種關(guān)系等。而流動太頻繁，對其職業(yè)生涯發(fā)展也可能不利。 

（2）對社會的影響 

人才流失會增加社會人力資源管理的成本和暫時職位空缺帶來的成本損失；如果人才流動后從事的職業(yè)與原來不同，從社會范圍來說重新培訓(xùn)所耗費的教育成本也是相當(dāng)大的；還有一些“夕陽產(chǎn)業(yè)”人才嚴重流失，使得其發(fā)展極為不利。

1.2.2 人才流失的危害 

人才流失帶給企業(yè)的危害，首先是企業(yè)經(jīng)濟上的損失。離職人員的招聘成本、培訓(xùn)費用、薪酬維持費用等，以及人才重置成本，是企業(yè)必須承受的。其次是無形資產(chǎn)的流失。管理、銷售、技術(shù)等人員的流失，帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團隊不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓、商業(yè)機密的外泄和市場份額的流失、企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)項目的中斷或夭折等。 

二. 淺析人才流失的原因

常言道，市場經(jīng)濟是競爭經(jīng)濟，競爭爭的是什么，競爭者之間依靠什么進行競爭？盡管其中的因素頗多，但人才無疑是一個非常主要的因素。這已經(jīng)是一個不爭的事實。但目前企業(yè)普遍存在的一個問題卻是緊缺的人才找不來，重要的人才留不住，人才流失尤其是優(yōu)秀人才、核心人才的流失問題日漸突出。這樣一種狀況顯然與企業(yè)所面臨的越來越激烈的競爭環(huán)境不相適應(yīng)。究竟如何破解企業(yè)人才流失的迷局，如何讓企業(yè)留住核心人才自然成為眼下企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵課題。  

2.1 企業(yè)層面的客觀原因

2.1.1 薪酬待遇

“金錢不是萬能的，沒有錢是萬萬不能的”。薪酬在市場經(jīng)濟的作用怎么強調(diào)都不過分，尤其是對于還處在市場經(jīng)濟初級階段的人們來說，所有的人都會關(guān)注薪酬，無論是高層還是基層，只不過關(guān)注的側(cè)重不一樣而已。薪酬不僅是人才賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對人才價值的評價。“只要對方開出兩倍于你的價碼，你再怎么強調(diào)公司文化、發(fā)展空間等都用處不大”。這時的企業(yè)文化留人、感情留人等在金錢面前都會顯得蒼白無力。

2.1.2 企業(yè)文化

企業(yè)文化包括兩個方面，硬的制度和軟的文化。在制度方面，如果企業(yè)有能夠獎優(yōu)懲劣，讓優(yōu)秀人才受到激勵，脫穎而出的制度設(shè)計，那么企業(yè)的人才流失就會很少。反之，做好做壞一個樣，平均主義，沒有科學(xué)公平的激勵標準，一人做事兩個看，還有三個在搗亂。那么企業(yè)肯定是留不住人才的。在文化方面，企業(yè)管理一言堂，論資排輩、裙帶關(guān)系嚴重；或者老總家長作風(fēng)嚴重，說一不二，開口閉口批評，甚至辱罵員工，都會讓人才逆反心理。管理差、企業(yè)文化差的企業(yè)，常常會頻繁的批量走人。 

2.2 員工層面的主觀原因

除了客觀原因之外，人員流失還有其自身的綜合考慮。如果自身的愿望與企業(yè)的供給不匹配，企業(yè)遲遲不