全文字數:3368

論房地產企業營銷人員績效考評與薪酬設計
[摘 要]目前的房地產市場競爭日益激烈，想要企業更好發展離不開兩條：一條是如何處理好與外部顧客的關系，使其對企業的認同度達到最大化；另一條就是內部顧客及員工對企業價值認同度達到最大化，從而實現企業發展。本文通過對金華房地產行業人員結構與需求之間矛盾分析。嘗試提出如何通過績效考評和薪酬系統提升員工對房地產企業價值的認同度，為企業發展打下堅實的基礎。    近幾年的房地產市場一直在受國家宏觀調控的打壓，市場銷售情況一直不穩定，由于各方面的原因，房地產公司和業主之間矛盾也不斷加深，銷售人員也頻繁更換，流動率很高；如何利用績效與薪酬這把雙刃劍吸引人才，留住人才，用好人才，成為每一個房地產企業的必修課題。
 [關鍵詞] 通過績效考評  薪酬系統提升  留住人才  利用人才
    比爾蓋茨說過：微軟公司的員工是他財富的提供者之一，正因為有了他們對工作的努力，才有了他的成就；如果有其他公司挖走了他的高層領導者，那他的公司也將走向滅亡。那為什么別的公司即使開出高一倍的薪酬仍無法動搖他們繼續為微軟工作呢？因為在得到豐厚待遇的同時，比爾蓋茨始終堅持以人為本，他沒有把員工當做普通的下屬，在提供他們物質基礎的同時也給他們以精神上的鼓勵。
西門子公司每遇有空缺職位時，總是先在企業內部張貼廣告，充分挖掘內部人才潛力，只有當企業在內部招聘不到合適人選時，才向外界招聘。 其實招聘渠道有許多，在報紙上登廣告、參加人才招聘會、找獵頭公司、企業自己找人、根據求職信選人等等，但他們的首選始終是內部招聘。西門子公司清醒地認識到公司最重要的資源是人力資源，因此公司支持員工成功，并為員工創造成功的機會。在這種背景下，公司提出這樣一個口號：員工是企業內的企業家。公司讓每一位員工（上到最高管理層下到打零工者）都這樣想這樣做。這句話并不是空洞的，為了讓員工成為真正的企業內的企業家，