全文字?jǐn)?shù):5013

跨國(guó)公司的人力資源管理模式
[摘 要]  加入WTO之后，我國(guó)企業(yè)運(yùn)營(yíng)和管理的外部環(huán)境即將發(fā)生劇烈變化，企業(yè)從自身利益出發(fā)，必然要走國(guó)際化經(jīng)營(yíng)之路。國(guó)外跨國(guó)公司的實(shí)踐表明，占全球貿(mào)易50%-60%的4.4萬(wàn)家跨國(guó)公司的成功經(jīng)營(yíng)，有10%靠資金,30%靠技術(shù)、60%靠管理，而在管理中更為突出的是人力資源管理，人力資源已成為當(dāng)今跨國(guó)公司最重要的戰(zhàn)略性資源。國(guó)際企業(yè)人力資源的管理存在著巨大的差異，這就使得跨國(guó)公司人力資源管理模式的選擇更加復(fù)雜和重要。目前我國(guó)的跨國(guó)公司已經(jīng)起步并不斷壯大發(fā)展，在這一緊要時(shí)期必須高度重視人力資源管理模式的問(wèn)題，以期在國(guó)際化戰(zhàn)略中少繞彎子、少走彎路。
[關(guān)鍵詞]  資金  技術(shù)  管理 三者之間管理的重要性

 一、相關(guān)文獻(xiàn)綜述
 
 1.Perlmutter 的三模式理論
 Perlmutter(1969)描述了3種不同類型的跨國(guó)公司：種族主義跨國(guó)公司，多中心主義跨國(guó)公司和全球化跨國(guó)公司。根據(jù)這種劃分，跨國(guó)公司的子公司或分支機(jī)構(gòu)可能會(huì)更趨于母國(guó)（種族主義），可能會(huì)更趨于東道國(guó)（多中心主義），也有可能更趨于一種國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)（全球化）。Perlmutter 關(guān)于跨國(guó)人力資源管理模式的劃分理論從綜合的方面上描述了跨國(guó)公司的人力資源管理慣例。
 2.Cynthia D.Fisher 等人的四模式理論
 Fisher等人在前人研究的基礎(chǔ)上，提出跨國(guó)公司人力資源管理四模式理論，即將跨國(guó)公司人力資源管理的類型劃分為：⑴民族中心主義。這種政策中，子公司的管理人員由母公司選派本國(guó)員工擔(dān)任，母公司對(duì)子公司員工嚴(yán)格控制。⑵多中心主義。子公司根據(jù)當(dāng)?shù)靥囟ōh(huán)境采取合適的人力資源政策，母公司相對(duì)獨(dú)立。⑶地區(qū)中心主義。這種模式下，子公司按地區(qū)進(jìn)行分類，子公司的管理人員由本地區(qū)任何國(guó)家的員工擔(dān)任。⑷全球中心主義。管理人員由最合適的任何國(guó)家的員工擔(dān)任，公司總部與各子公司構(gòu)成一個(gè)全球性的網(wǎng)絡(luò)。
 3.Hedlund 等人關(guān)于人力資源管理模式的研究
 Hedlund等學(xué)者認(rèn)為Perlmutter等人模糊了跨國(guó)公司管理活動(dòng)的內(nèi)部差異。他們認(rèn)為在跨國(guó)公司中，人力資源管理慣例框架由母國(guó)一致性和東道國(guó)一致性的對(duì)抗壓力的相互作用形成，不同的管理受這些對(duì)抗壓力的程度不同。此外，Philip M.Posenzweig等人在Hedlund等學(xué)者研究的基礎(chǔ)上以人力資源管理慣例受到雙重的壓力影響理論為基點(diǎn)，為我們提供了一個(gè)更為全面的關(guān)于跨國(guó)公司子公司或分支機(jī)構(gòu)的人力資源慣例影響力量的理解。