美日企業人力資源管理模式比較分析

[摘 要] 由于歷史基礎差異和文化價值差異等方面的原因，導致各國人力資源管理模式具有許多的不同。本文論述美、日人力資源管理的模式，并進行比較，形成系統性認識。在此基礎上，結合我國人力資源管理的現狀及存在的問題，提出我國人力資源管理的建議。
[關鍵詞] 美日 人力資源 發展演變 比較 啟示
 
 一、人力資源管理的發展演變 　　
 1、人事管理階段。早期的人力資源管理被稱做“人事管理”，它是伴隨著工業革命的產生而發展起來的。工業革命的爆發導致大機器生產方式的產生，出現了大規模的勞動力雇傭，因而必須有人處理組織中涉及與人有關的一系列事物和活動，到第二次世界大戰期間，人事管理基本成熟。
 2、人力資源管理階段。20世紀60年代，隨著行為科學學派等新的管理理論的出現，人的重要性受到關注，人從機器的附屬品轉變為組織中一種重要的資源。同時，60~70年代，人事立法急劇增加，反歧視立法日益健全，有效的人事管理受到重視，也增加了人事管理職能的重要性，由于競爭日益激烈，企業廣泛采用的競爭手段的成功與否幾乎都與人有直接的關系，因此，推動了人事管理職能的轉變。 　　3、戰略人力資源管理階段。20世紀90年代以來，企業面臨的競爭環境日益激烈，這對人力資源管理提出了更高的要求：一方面，它要求在戰略實施過程中，人力資源管理和戰略之間應該保持動態協同；同時，人力資源功能通過規劃、政策與實踐，創造實施戰略的適宜環境，發揮“戰略伙伴”的作用，從而使組織更具競爭力；而傳統的人力資源管理，很難使人力資源功能同時滿足上述要求，因而戰略人力資源管理理論與實踐應運而生。
 二、美日兩國不同的人力資源管理模式
 隨著競爭的日益激烈，美日兩國的企業都發現了各自人力資源管理模式上的不足，都在相互借鑒對方的長處。眾所周知，70年代以前，由于美國企業在世界上的霸主地位，美國模式也成為企業成功的象征，許多企業包括日本企業都紛紛學習該模式；70年代中期以后，日本企業的管理方式逐漸顯示出強大的競爭力，特別是在制造業對美國同行構成了強烈的沖擊，日本模式也成為眾多企業效仿的對象。而到了90年代初，美日兩國企業在國際市場上的競爭形勢又發生了逆轉，受泡沫經濟和經濟危機的困擾。日本的大中型企業尤其是金融服務業的經營績效大幅度下滑，相反，美國高科技企業則在國際舞臺上高唱凱歌。這又迫使日本企業對其模式進行反思，他們又回過頭來重新學習，以圖建立一個更高效率的管理模式。而美國企業有了前車之鑒后，也在不斷地深化、擴大該模式所獲取的成果。
 1、美國人力資源管理模式
 靈活的人力資源配置。一方面，美國政府除反四大歧視行為之外，基本上不加限制，任意就業政策依然唱主角。這種松動的政策為美國員工在國內市場上高度流動打下了基礎。另一方面，美國的勞動力市場非常發達，勞動力市場的競爭極為激烈，企業和個人都具有充分自由的選擇。通過這種雙向的選擇流動，實現了全社會范圍村的個人／崗位最優化配置。美國企業在管理上的最大特點是職務分工極為細膩。這種分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現代企業經營的基礎，同時也為美國公司高度的專業化打下了基礎，特別是對員工的錄用、評定，工資的制定，獎金的發放，以及職務提升等等，都有了科學的依據。而公司專業化的管理則對各行各業的專業經理人員的評估起到很強的監控作用。這也是美國主要商業和投資銀行在金融危機中之所以能夠避免重大損失的主要原因之一。
 2、日本人力資源管理模式
 終身雇傭制是日本企業管理最突出也是最有爭議的政策。這對于采用全面質量管理的制造業來說，有著特殊的意義：第一，有助于公司對員工的長期培訓；第二，有利于企業文化的發展；第三，可以減少不必要的人員流動，提高員工對企業的忠誠；第四，也有利于貫徹執行企業的生產營銷戰略。直到今天，大部分制造企業仍然保持著穩定的就業政策，但是這種穩定的就業政策隨著日本經濟的衰退，企業利潤的下降而受到了嚴重的挑戰。年功序列制的管理方式對于人才的長期培養有很大的好處。老員工的豐富經驗為企業在職培訓提供了巨大的知識財富，這種體系也有益于企業文化的傳播。日本人還認為，以論資排輩的原則評估員工的工作成就可以去掉許多評估中的不客觀的因素。但這種方式卻不利于以白領階層為主的金融服務行業，論資排輩的管理方式打擊了專業人才工作的積極性，這也是金融業在金融風暴中受到重創的主要原因。日本企業的工資政策最重視公平和合理，不強調人與人之間的差異，也不把獎勵個人放在首位，企業的福利政策也與此相對照。因此，企業更多地使用內部激勵，如他們可以不遺余力地為員工營造一個友好、和諧和愉快的工作環境，積極地吸收員工參與決策和管理，使員工有充分的安定感、滿足感和歸屬感，從而形成全面合作的勞資關系。

 三、美、日模式對我國的借鑒作用
 通過對美、日兩國人力資源管理模式的研究，可以發現，兩種模式各有優劣。借鑒、學習兩者的長處，對提高我國的人力資源管理現狀有重要意義。對于我國而言，最為理想的人力資源管理模式是：兼具美國模式的高競爭、高效率、高提拔和日本模式所具有的員工安全感、責任心、歸宿感，同時又能克服美國模式的短期行為和日本模式的機構臃腫。具體而言，應從以下方面改進：
 （1）建立和完善人才市場、實現人才資源的最優配置。同時，政府要加強宏觀管理，保持人才資源的合理分布，維護市場秩序，保證市場競爭的公正。　　（2）加強對培訓工作的管理，提高培訓實效。對員工培訓進行全面規劃和系統安排，建立有效的培訓激勵機制，使員工的教育培訓與考核、提升、晉級等結合起來。同時不要忽視對一線員工的技能培訓，培訓結束后要進行評估和總結。　　（3）采取多維交叉的激勵機制，留住人才。以利益留人為主，建立合理的薪酬體系。同時輔以政策留人、機制留人、事業留人、感情留人。強調員工主人翁意識，建立員工參與企業管理決策的民主制度。尊重、理解和關心員工，激發員工的上進心和創造性。把企業的長遠發展計劃與員工個人的職業生涯設計結合起來。對重要崗位上的人才引進要給予政策上的照顧和資金上的支持。 
 
參考文獻：
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