淺談企業(yè)如何留住員工
　  當(dāng)今社會是個知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識推動經(jīng)濟(jì)的作用日益明顯�？萍己翢o爭議是第一生產(chǎn)力，也是決定一個企業(yè)是否具有競爭力的重要因素，創(chuàng)新成為企業(yè)發(fā)展的必需，管理則成為效益的根本保證。而科技、創(chuàng)新、管理均源自于人才。因此人才與企業(yè)之間相輔相成，缺一不可！隨著競爭進(jìn)入白熱化階段，企業(yè)對那些掌握先進(jìn)科學(xué)技術(shù)知識的優(yōu)秀人才的爭奪也日趨激烈。從企業(yè)中高級管理人員到專業(yè)技術(shù)人員都是競爭對手爭奪的焦點(diǎn)。      在我看來國有企業(yè)近幾年的人才流失，很多時(shí)候這種現(xiàn)象是令人心痛。有專家指出，20%的人才創(chuàng)造80%的效益，可以想象這樣的損失對國有企業(yè)的重創(chuàng)程度。面對目前石油行業(yè)的競爭加劇，求生存謀發(fā)展，就要招來人才、留住人才、培養(yǎng)人才、升華人才，那么國有企業(yè)人才流失，可以做以下幾方面的努力。
 一、人才開發(fā)與培訓(xùn)      很多國有企業(yè)的職工自從開展教育培訓(xùn)以來，取得了重大成績，達(dá)到了前所未有的規(guī)模。就拿中原油田培訓(xùn)中心的國際化人才部來講，2006年累計(jì)培訓(xùn)446人，16個班級。對這些人來說，無論是崗位技術(shù)還是個人素質(zhì)，都有了很大的提高。但與此同時(shí)中原油田人才的年流失率還有3%。為什么企業(yè)在努力做好人才開發(fā)與培訓(xùn)時(shí)，人才還會流失呢?        目前，國有企業(yè)的人才開發(fā)和培訓(xùn)大都缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃，短期在崗培訓(xùn)多，長遠(yuǎn)開發(fā)培訓(xùn)少;培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)，培訓(xùn)質(zhì)量不高，理論培訓(xùn)多，實(shí)際操作培訓(xùn)少。在人才流失率較高的情況下，又不注重在職中高級管理人員和青年技術(shù)人員的培訓(xùn)和開發(fā)，優(yōu)秀的管理和技術(shù)人才青黃不接，必然對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生影響。      其中青年一代的培訓(xùn)就陷人了盲區(qū)，很多時(shí)候培訓(xùn)的資歷、工作的年限、學(xué)歷等都成為決定受培對象的絕對因素。這樣使很多在崗的年輕人看不到自己在企業(yè)里面的機(jī)遇，感受不到自己被認(rèn)可。有種前途渺茫的感覺，其中不少人選擇“跳槽”。      企業(yè)在進(jìn)行人才開發(fā)與培訓(xùn)的時(shí)候，不能因?yàn)楹ε氯瞬沤?jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)后離開企業(yè)，就在人才培訓(xùn)和開發(fā)上停滯不前。相反，應(yīng)該更加重視人才開發(fā)和培訓(xùn)，一方面提高現(xiàn)有人才的技術(shù)技能和知識水平，讓他們和企業(yè)產(chǎn)生共存感;另一方面，通過開發(fā)和培訓(xùn)，在某些關(guān)鍵的技術(shù)崗位和管理崗位上儲備一批后備人才，以防止和減少因現(xiàn)在在職關(guān)鍵人才的突然出走而給企業(yè)帶來不利影響。 
 　二  薪酬福利管理  　　（1)薪酬管理  　  不同員工被激勵的方式也不同，比如年輕工作者比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年工作者比較重視工作及事業(yè)發(fā)展的機(jī)會，老年工作者則比較重視工作的穩(wěn)定性及公司的福利政策。企業(yè)不能以相同的方式激勵所有的員工。因此在擬定每一個激勵計(jì)劃前，應(yīng)當(dāng)花時(shí)間了解各層次員工之間的不同需求，才能起事半功倍的效果。這樣才能更好的留住人才�！�    在給予中高級人才高薪的同時(shí)，還應(yīng)該注重嘗試實(shí)行年薪制、員工持股等措施。      ①年薪制。這里所說的年薪制是滯后年薪制。企業(yè)可以根據(jù)中高級人才承擔(dān)的責(zé)任輕重予以定級，每個級別賦予不同的年薪，當(dāng)年只能拿走較小比例的薪酬，其余部分沉淀下來，五年或更長時(shí)間之后支付。這樣既可以對企業(yè)中高級人才起到凝聚作用，又可以讓他們在選擇“跳”的同時(shí)，考慮到較高的成本損失。
 ①員工持股。員工持股可以喚起員工的追求，讓員工在辛勤工作中既為企業(yè)的成長驕傲，又可以使自身財(cái)富增加，從而更大的激發(fā)員工工作的積極性�？梢宰屩懈呒壒芾砣藛T和核心技術(shù)人員持有一定數(shù)量的企業(yè)股份，把他們與企業(yè)捆綁起來，構(gòu)成真正的利益共同體，讓這些人才覺得既是股東，又是員工;既為企業(yè)工作，也為自己工作，以此來增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，減少流失率。     （2)福利管理      要想最大限度的留住人才和爭奪人才，僅依靠薪酬是不夠的，還應(yīng)該把福利提上議事日程，用體貼入微的福利網(wǎng)絡(luò)留住人才。      中原油田長期以來都是實(shí)行低工資高福利，應(yīng)該說與國內(nèi)其它類型企業(yè)相比其整體福利水平還是很高的，這也是其在人才競爭中最大的優(yōu)勢。現(xiàn)行的福利主要涉及生活和健康方面，例如住房公積金、生活補(bǔ)貼、集中供暖供氣、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等。國有企業(yè)在吸引和招徠人才時(shí)，也很強(qiáng)調(diào)自己的高福利，各項(xiàng)福利費(fèi)用之和一般可以達(dá)到職工工資的50%。從目前來說，油田的福利待遇在引進(jìn)人才和留住人才方面有一定優(yōu)勢。但是，隨著其它類型企業(yè)逐步提高福利待遇，這一優(yōu)勢正在日漸減弱，有待加強(qiáng)。      在人們?nèi)找孀⒅厣�活質(zhì)量的今天，企業(yè)在今后改善福利的過程中可以注重以下幾個方面:      ①帶薪假期。越來越多的人崇尚自由和舒適，“黃金周”讓更多的人選擇呆在家中，而不去“趕集”，企業(yè)應(yīng)該提供額外的“休假”。使企業(yè)的員工能夠更充分的享受生活，同時(shí)讓他們感受到企業(yè)的關(guān)懷，更加努力的為企業(yè)工作。不能憑資歷來決定休假的對象，而是看對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，要打破油田企業(yè)的按資排輩的現(xiàn)狀。      ②福利政策適當(dāng)向青年群體傾斜。企業(yè)人才的流失無非是高尖端人才和青年群體，前者是由于找到了更好展現(xiàn)自己才能的平臺，而后者是尋找更好的才能展現(xiàn)平臺，油田的未來更多的時(shí)候決定在青年群體，可是大部分的企業(yè)福利里很少能在青年群體身上體現(xiàn)。要留住這部分人，應(yīng)該在政策上有所傾斜，比如，外地人員提供其適當(dāng)?shù)淖》拷蛸N，每年給與一定的探親假等，充分體現(xiàn)企業(yè)對其的重視，用心留人。
       三、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)         企業(yè)要事先建立一套內(nèi)部晉升路徑（包含若干條晉升路線）。不同類型的員工有不同的晉升路線，稱“職業(yè)梯”（如技術(shù)人員、管理人員等）。
 新員工到企業(yè)后，部門領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門的人員應(yīng)和員工進(jìn)行一次有關(guān)其職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的面談。告知員工企業(yè)的晉升制度和路線，了解員工對自己的職業(yè)發(fā)展方向的定位。同時(shí)結(jié)合企業(yè)對員工的要求及員工的特長和能力，設(shè)計(jì)他的職業(yè)發(fā)展道路。通過職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的面談，使員工對自己今后的努力方向有一個清楚的認(rèn)識，在不斷追求職業(yè)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過程中為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。如果企業(yè)缺少職業(yè)生涯規(guī)劃，許多優(yōu)秀員工就會感到他們就像象棋中的卒一樣，不知道下一步走向哪里。特別是企業(yè)不能保證員工終身就業(yè)，所以員工必須保持自已的“應(yīng)聘能力”，一旦員工在企業(yè)內(nèi)部的成長跟不上外部的發(fā)展，他們的離職就成為可能。因此，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是企業(yè)留住人才的一個重要因素。
     四、有效溝通       人與人之間如果維持冷漠的態(tài)度，不僅自己活得很累，也會在無意中傷害別人。員工希望能得到公司的承認(rèn)和同事的認(rèn)可，希望自己出色的工作被企業(yè)這個“大家庭”所接受。如果得不到這些，他們的士氣就會低落，工作效率就會降低。他們不僅需要自己歸屬于員工群體，而且還需要?dú)w屬于企業(yè)整體，是企業(yè)整體的一部分。         總之，企業(yè)要想留住人才，需要從多方面努力，歸結(jié)起來有:用優(yōu)厚的待遇吸引人才，用科學(xué)的體制凝聚人才，用優(yōu)良的環(huán)境激勵人才，用真摯的感情感動人才，這些方面相輔相成，缺一不可。在同人才進(jìn)行溝通后，應(yīng)該就人才所反映的問題及時(shí)做出反映，能夠立即解決的短期內(nèi)解決，不能在短期內(nèi)解決的，應(yīng)該承諾在一定時(shí)期內(nèi)解決，要使人才覺得自己在企業(yè)內(nèi)就是主人，從而最大限度的將人才的絕大部分抱怨消除，努力地將人才離走之意消滅在漲裸中。