透析私有企業的人力資源管理
【摘要】隨著我國加快建設市場經濟體制，人力資源已構成企業核心競爭力的
關鍵資源，私有企業慢慢向國有企業靠攏，人力資源管理開始受到私有企業的
關注。盡管人力資源越來越受到企業的重視，但是真正理解并執行者并不多見，
中小的私有和民營企業中更是如此。因此憑著本人在私企工作的實踐經驗，分
析私有企業現行人力資源管理現狀，并提出自己覺得適合私企得人力資源管理
得幾點建議。
【關鍵詞】：人力資源、管理

 一.人力資源管理的涵義。
  mil kovich和Boudreau(1994)指   出人力資源管理是影響員工與組織效能間勞工關系的一連串整合性決策。人力資源管理的決策乃是以組織整體為考量點，要求組織內部決策必須具備一致性，所以人力資源管理應該擺脫過去僅執行人事功能活動的狹隘觀念，而將人力資源視為組織中有價值的資產及一項具有關鍵性的投資。Sherman、Bohlander等人（1996）認為人力資源管理是傳統人事管理的延伸與擴展，使得人事功能（招募、甄選、配置、訓練、報償等）與每一個人及組織的策略性和規劃性目標之間形成一動態的互動關系（dynamic interaction）。    綜合上述的說法，人力資源管理乃是以“人”的價值理念為考核核心，借助“計劃、執行與考核”的管理程序運用于人力活動。針對企業的需求，將組織內的人力作最有效的運用，同時與其它功能部門配合，以提高組織成員的績效和發展潛力，進而有效的達成組織的目標以及強化組織的核心競爭優勢。    可見，“人”既然是一種資源，企業若想利用這種資源的組織就有對資源的開發，利用和維護的責任。如何有效的管理和利用人力資源這條價值鏈是當今人力資源管理的一大課題。當競爭越來越激烈、有形資源越來越少、科技越來發達、經濟越來越一體化的時候，只有那些擁有優秀的、有主動性和創造性的、具有敬業精神的員工的組織或團體，其生命力才有可能長久。    由于政策的原因，中國的中小私有企業曾走過了一段極為輝煌的時光，但是，當這一切都成為過去的時候，特別是隨著優秀的員工流向外企或者進入管理更規范化，報酬更合理化，發展空間更大的外資企業的時候，越來越多的私有企業，特別是那些靠政策傾斜、地理位置，靠傳統勞動密集型取勝的私有企業，由于市場競爭的激烈，獲利的空間越來越小，他們也開始關注“人”這個生生不息的可以再造的資源，于是，人力資源管理部門也開始在私有企業的組織構架中慢慢地出現。     二．私有企業人力資源管理現狀及其影響     1. 沒有將合適的人放在合適的崗位上
　　 這是很多私企中常有的一種現象，我們通常說一個蘿卜一個坑，但是這里存在三種情況：第一種，坑大蘿卜小，也就是說，對能力差的員工委以重任，結果通常是工作任務不能有效完成，企業受到損失，員工自信心受到了打擊，工作沒有了積極性和動力，也就是所謂的拔苗助長；第二種，坑小蘿卜大，那么該員工的能力沒有被充分的發揮出來，所謂大材小用，造成了人才的浪費，要么導致人才流失，要么企業要多付薪水；第三種，坑和蘿卜一樣大，這是最合適不過的了，只有做到這種情況才沒有造成人力資源的浪費。解決這個問題要考慮兩個方面的影響因素。第一，企業是否通過有效的組織設計和崗位分析來建立有效的崗位體系，也就是通常說的的“坑”；第二，企業是否能準確的對員工進行有效的衡量和評價，也就是“蘿卜”。企業完成了上述兩項基礎工作，才能有效地將合適的人放到合適的崗位上。當然，上面的闡述表達的是靜態的狀況，企業是不斷的發展壯大的，只有根據企業的發展狀況不斷調整組織和崗位要求，調整坑的大小，才能保證人力資源的最有效利用
 二 不懂得培養員工
    不懂得培養員工是另一種常見的現象。很多管理者以為，培養員工的投入太大，而且往往效果不甚明顯，有些時候，公司辛辛苦苦培養的員工，卻被別的公司挖了墻角，有點太不值了。　實際上，這僅僅是事物的一個表面。我們可以盤點一下，由于沒有有效的培養員工會給企業帶來哪些浪費。首先，員工的工作技能得不到有效改善，工作任務不能有效、快速的完成，為了完成既定的工作目標，需要增加更多的人手；第二，增加了很多犯錯誤的機會，尤其是犯同樣的錯誤；

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